# Entgelttransparenz > Entgelttransparenz und Entgeltgleichheit im Übergang von nationalem zu europäischem Recht – geltendes deutsches Recht nach dem EntgTranspG (individueller Auskunftsanspruch §§ 10 ff., Reichweite § 12, betriebliches Prüfverfahren §§ 17 ff., Berichtspflicht §§ 21 f.) und die ab dem 08.06.2026 wirkende Richtlinie (EU) 2023/970 (Entgelttransparenz vor der Einstellung, Verbot der Frage nach der Entgelthistorie, Auskunftsanspruch ohne Schwellenwert, Gender-Pay-Gap-Berichterstattung ab 100/150/250 Beschäftigten, gemeinsame Entgeltbewertung bei einem ungeklärten Gefälle von mindestens 5 %, Beweislastumkehr), unmittelbare Wirkung gegenüber staatlichen Stellen und richtlinienkonforme Auslegung im Privatsektor. Use when ein Arbeitgeber die Umsetzung der Entgelttransparenzrichtlinie vorbereitet, ein Auskunftsverlangen beantwortet oder eine Entgeltgleichheitsklage bewertet wird. - Skill: `borghei/entgelttransparenz` (Agent Skill, multi-file: 2 files) - Install (CLI): `npx skillmds@latest add borghei/entgelttransparenz` - Raw SKILL.md: https://api.skillmd.com/api/skills/borghei/entgelttransparenz/raw - Safety review: pending - Works with: Claude Code, Claude.ai, OpenAI Codex - Category: Coding & Dev Tools - Author: borghei (https://skillmd.com/u/borghei) - Updated: 2026-09-17 - Page: https://skillmd.com/skills/borghei/entgelttransparenz --- # /arbeitsrecht:entgelttransparenz ## Zweck Dies ist ein Mandat, das man nicht abwarten kann. Deutschland hat die Umsetzungsfrist der Richtlinie (EU) 2023/970 zum **07.06.2026 versäumt**; die Pflichten der Richtlinie greifen gleichwohl ab dem **08.06.2026**. Für öffentliche Arbeitgeber bedeutet das unmittelbare Anwendbarkeit, für private Arbeitgeber richtlinienkonforme Auslegung des EntgTranspG und erheblichen Druck aus Betriebsrat und Öffentlichkeit — und für **alle** Arbeitgeber ab 150 Beschäftigten, dass die Datenerhebung für den ersten Bericht **jetzt** laufen muss, weil dieser bereits das Kalenderjahr 2026 abbildet. ## Eingaben - Beschäftigtenzahl (Schwellen 100 / 150 / 250) und Rechtsform: **privater** oder **öffentlicher** Arbeitgeber / sonstige staatliche Stelle - Bestehende Entgeltstruktur: Tarifbindung, Entgeltgruppen, Stellenarchitektur, Bewertungssystem - Existiert eine dokumentierte **Arbeitsbewertung** für die Bestimmung „gleichwertiger Arbeit"? (Der Langläufer des Projekts) - Vorhandene Entgeltdaten nach Geschlecht: Median, arithmetisches Mittel, variable Bestandteile, Quartile - Bisherige Auskunftsverlangen nach §§ 10 ff. EntgTranspG und deren Beantwortung - Stellenausschreibungspraxis: Werden Entgeltspannen genannt? Wird nach dem bisherigen Gehalt gefragt? - Betriebsrat vorhanden? (§ 13 EntgTranspG i.V.m. § 80 Abs. 1 Nr. 2a BetrVG) ## Sub-Agent-Architektur 1. **Researcher** ([`../../agents/researcher.md`](../../agents/researcher.md)) liefert EntgTranspG-Normen mit URL, den Text der Richtlinie (EU) 2023/970 und den aktuellen Stand des deutschen Gesetzgebungsverfahrens. 2. **Drafter** ([`../../agents/drafter.md`](../../agents/drafter.md)) erstellt Auskunftsantwort, Gap-Analyse-Struktur oder Umsetzungs-Roadmap. 3. **Reviewer** ([`../../agents/reviewer.md`](../../agents/reviewer.md)) prüft Schwellenzuordnung, Datenschutz, Fristen und die Trennung zwischen geltendem und künftigem Recht. ## Ablauf ### 1. Geltendes deutsches Recht: der Auskunftsanspruch ([§ 10 EntgTranspG](https://www.gesetze-im-internet.de/entgtranspg/__10.html)) Beschäftigte haben zur Überprüfung des Entgeltgleichheitsgebots einen Auskunftsanspruch nach Maßgabe der §§ 11 bis 16 EntgTranspG. Sie müssen dazu **in zumutbarer Weise eine gleiche oder gleichwertige Tätigkeit (Vergleichstätigkeit) benennen** und können Auskunft zum durchschnittlichen monatlichen Bruttoentgelt sowie zu **bis zu zwei** einzelnen Entgeltbestandteilen verlangen. Das Verlangen erfolgt in **Textform**; eine Wiederholung ist vor Ablauf von zwei Jahren nur bei wesentlicher Veränderung der Voraussetzungen möglich (§ 10 Abs. 2 EntgTranspG). Inhalt der Auskunft ([§ 11 EntgTranspG](https://www.gesetze-im-internet.de/entgtranspg/__11.html)): Kriterien und Verfahren der Entgeltfindung sowie das **Vergleichsentgelt** als auf Vollzeitäquivalente hochgerechneter **statistischer Median** des durchschnittlichen monatlichen Bruttoentgelts des jeweils anderen Geschlechts. Bei tarifgebundenen und tarifanwendenden Arbeitgebern genügt für die Kriterien der Verweis auf die tarifliche Regelung. **Zwei Begrenzungen des geltenden Rechts** ([§ 12 EntgTranspG](https://www.gesetze-im-internet.de/entgtranspg/__12.html)) — beides Punkte, die unter der Richtlinie entfallen: 1. Der Anspruch besteht nur in **Betrieben mit in der Regel mehr als 200 Beschäftigten** bei demselben Arbeitgeber (§ 12 Abs. 1 EntgTranspG). 2. Das Vergleichsentgelt ist **nicht anzugeben**, wenn die Vergleichstätigkeit von **weniger als sechs Beschäftigten** des jeweils anderen Geschlechts ausgeübt wird (§ 12 Abs. 3 S. 2 EntgTranspG). Diese Sechs-Personen-Schwelle ist in der Praxis der Grund, warum ein erheblicher Teil aller Auskunftsverlangen ohne verwertbares Ergebnis endet. Ergänzend: [§ 13 EntgTranspG](https://www.gesetze-im-internet.de/entgtranspg/__13.html) (Aufgaben und Rechte des Betriebsrats, Einsichtsrecht des Betriebsausschusses in die Bruttoentgeltlisten), [§ 14 EntgTranspG](https://www.gesetze-im-internet.de/entgtranspg/__14.html) (Verfahren bei tarifgebundenen Arbeitgebern), [§ 15 EntgTranspG](https://www.gesetze-im-internet.de/entgtranspg/__15.html) (Verfahren bei nicht tarifgebundenen Arbeitgebern), §§ 17 ff. (freiwilliges betriebliches Prüfverfahren), [§ 21 EntgTranspG](https://www.gesetze-im-internet.de/entgtranspg/__21.html) und [§ 22 EntgTranspG](https://www.gesetze-im-internet.de/entgtranspg/__22.html) (Bericht zur Gleichstellung und Entgeltgleichheit für lageberichtspflichtige Arbeitgeber ab 500 Beschäftigten). ### 2. Richtlinie (EU) 2023/970 — Status und Zeitachse | Datum | Ereignis | |---|---| | 07.06.2026 | **Umsetzungsfrist der Richtlinie — von Deutschland versäumt** | | 08.06.2026 | Pflichten der Richtlinie greifen unionsrechtlich, unabhängig vom Stand der deutschen Umsetzung | | 07.06.2027 | **Erster Gender-Pay-Gap-Bericht für Arbeitgeber ab 150 Beschäftigten — berichtet wird das Kalenderjahr 2026** | **Stand des deutschen Verfahrens** `[unverifiziert – prüfen]`: Der für Januar 2026 angekündigte Referentenentwurf des BMBFSFJ ist bis heute (Stand dieses Skills: 21.07.2026) **nicht veröffentlicht**. Das Ministerium peilt ein Inkrafttreten nunmehr **Anfang 2027** an; Berichtspflichten und die neuen Auskunftsansprüche sollen danach erst **ab Juni 2028** anwendbar sein. Diese Zeitplanung ist politisch und nicht rechtsverbindlich — sie ist vor jeder Beratung gegen den aktuellen Stand auf den Seiten des BMBFSFJ und des Bundestages zu verifizieren. ### 3. Die entscheidende Weichenstellung: öffentlicher oder privater Arbeitgeber **Unmittelbare vertikale Wirkung.** Eine nicht fristgerecht umgesetzte Richtlinie kann sich der Einzelne gegenüber dem **Staat** unmittelbar berufen, soweit ihre Bestimmungen inhaltlich unbedingt und hinreichend genau sind. Adressat ist dabei der Staat in einem weiten, funktionalen Sinn: Gebietskörperschaften, Anstalten und Körperschaften des öffentlichen Rechts, aber auch **privatrechtlich organisierte Einrichtungen, die unter staatlicher Aufsicht eine im öffentlichen Interesse liegende Aufgabe wahrnehmen und dafür mit besonderen Rechten ausgestattet sind** (st. Rspr. des EuGH zur unmittelbaren Wirkung von Richtlinien gegenüber staatlichen Stellen, Rechtssachen *Marshall* und *Foster* `[unverifiziert – prüfen]`). **Praxispunkt, der in kaum einer Mandantenpräsentation steht:** Öffentliche Arbeitgeber und andere staatliche Stellen sind daher ab dem **08.06.2026** an die hinreichend bestimmten Vorgaben der Richtlinie **unmittelbar gebunden** — insbesondere an die Entgeltangabe in Stellenausschreibungen, das Verbot der Frage nach der Entgelthistorie und den erweiterten Auskunftsanspruch. Kommunale Kliniken, Verkehrs- und Versorgungsbetriebe in privater Rechtsform, Sparkassen, öffentlich-rechtliche Rundfunkanstalten und Hochschulen sind hier gesondert zu prüfen. **Private Arbeitgeber** unterliegen **keiner** unmittelbaren Wirkung — eine horizontale Direktwirkung zwischen Privaten gibt es nicht. Sie sind gleichwohl nicht unbetroffen: - **Richtlinienkonforme Auslegung** des bestehenden EntgTranspG und des § 3 Abs. 1 AGG im Rahmen der Auslegungsspielräume; - Art. 157 AEUV (Entgeltgleichheit) gilt unmittelbar auch zwischen Privaten und trägt den materiellen Gleichbehandlungsanspruch bereits heute; - **Staatshaftung** nach den *Francovich*-Grundsätzen gegen die Bundesrepublik bei Schäden aus der verspäteten Umsetzung `[unverifiziert – prüfen]`; - betriebsverfassungsrechtlicher und reputationeller Druck ab dem 08.06.2026. ### 4. Materielle Pflichten der Richtlinie **Vor der Einstellung:** - Bewerber erhalten Angaben zum **Einstiegsentgelt oder dessen Spanne** — in der Ausschreibung oder vor dem Vorstellungsgespräch. - **Verbot der Frage nach der Entgelthistorie**: Der Arbeitgeber darf Bewerber nicht nach ihrem bisherigen oder aktuellen Entgelt fragen. Das ist die operativ am schnellsten wirksame Änderung; Bewerbungsformulare, Recruiting-Software und Interviewleitfäden sind entsprechend anzupassen. - Diskriminierungsfreie Stellenbezeichnungen und Auswahlverfahren. **Im laufenden Arbeitsverhältnis:** - **Auskunftsanspruch ohne Schwellenwert**: Beschäftigte können ihr individuelles Entgeltniveau und die **nach Geschlecht aufgeschlüsselten Durchschnittsentgelte** für Gruppen mit gleicher oder gleichwertiger Arbeit verlangen — unabhängig von der Größe des Arbeitgebers und ohne die Sechs-Personen-Schwelle des § 12 Abs. 3 EntgTranspG. Der Arbeitgeber informiert jährlich über das Bestehen dieses Rechts. - **Transparenz der Entgeltfindung**: Kriterien für Entgelt, Entgeltniveaus und Entgeltentwicklung müssen objektiv, geschlechtsneutral und zugänglich sein. - **Verbot von Verschwiegenheitsklauseln** über das eigene Entgelt. **Berichtspflichten (Gender-Pay-Gap-Reporting), gestaffelt nach Beschäftigtenzahl:** | Beschäftigte | Erster Bericht | Turnus | |---|---|---| | ab 250 | 07.06.2027 (für 2026) | jährlich | | 150 – 249 | 07.06.2027 (für 2026) | alle drei Jahre | | 100 – 149 | 07.06.2031 | alle drei Jahre | | unter 100 | keine Pflicht | — | Berichtsinhalte: geschlechtsspezifisches Entgeltgefälle insgesamt, bei variablen Bestandteilen, im Median, Anteil der Geschlechter je Quartil sowie das Gefälle je Kategorie von Beschäftigten mit gleicher oder gleichwertiger Arbeit. **Gemeinsame Entgeltbewertung (joint pay assessment):** Ergibt der Bericht in einer Kategorie ein Entgeltgefälle von **mindestens 5 %**, das der Arbeitgeber nicht durch objektive, geschlechtsneutrale Kriterien rechtfertigen kann, und wird es **nicht innerhalb von sechs Monaten behoben**, ist gemeinsam mit den Arbeitnehmervertretungen eine Entgeltbewertung durchzuführen — mit Analyse, Begründung und Abhilfemaßnahmen. **Durchsetzung:** Beweislastumkehr zulasten des Arbeitgebers, Anspruch auf vollständige Entschädigung einschließlich Nachzahlung, Sanktionen der Mitgliedstaaten, Klagebefugnis von Verbänden und Arbeitnehmervertretungen. ### 5. Der Langläufer: „gleichwertige Arbeit" und die Stellenarchitektur Alle Berichts- und Bewertungspflichten setzen voraus, dass der Arbeitgeber seine Tätigkeiten in **Kategorien gleicher und gleichwertiger Arbeit** einteilen kann. Die Richtlinie verlangt dafür objektive, geschlechtsneutrale Kriterien, mindestens: **Qualifikation, Belastung, Verantwortung und Arbeitsbedingungen**. Das ist kein Reporting-, sondern ein **Organisationsprojekt** mit typischerweise sechs bis zwölf Monaten Vorlauf: Tätigkeitsprofile erheben, Kriterien gewichten, Stellen bewerten, Ergebnisse validieren, mit Betriebsrat und Tarifpartnern abstimmen. Wer erst nach Vorliegen des deutschen Umsetzungsgesetzes beginnt, kann den Bericht für 2026 nicht mehr belastbar erstellen — die Daten sind dann nicht mehr rückwirkend erhebbar. **Roadmap ab heute:** ``` Sofort Job-Architektur / Bewertungssystem aufsetzen; Entgeltdaten 2026 vollständig und geschlechtsdifferenziert erfassen Sofort Frage nach der Entgelthistorie aus Formularen, ATS und Interviewleitfäden entfernen Sofort Entgeltspannen in Ausschreibungen einführen (Pflicht für staatliche Stellen ab 08.06.2026; für private Arbeitgeber Vorbereitung und Marktstandard) Q3–Q4 2026 Erste Gap-Analyse als Probelauf; Kategorien validieren; Rechtfertigungsgründe je Kategorie dokumentieren Q1 2027 Bericht für 2026 erstellen; bei Gefälle ≥ 5 % die Sechsmonatsfrist zur Abhilfe einplanen 07.06.2027 Berichtsstichtag (≥ 150 Beschäftigte) laufend Umsetzungsgesetz verfolgen; Fristen nachziehen ``` ## Quellen ### Statute - [§ 10 EntgTranspG](https://www.gesetze-im-internet.de/entgtranspg/__10.html), [§ 11 EntgTranspG](https://www.gesetze-im-internet.de/entgtranspg/__11.html), [§ 12 EntgTranspG](https://www.gesetze-im-internet.de/entgtranspg/__12.html), [§ 13 EntgTranspG](https://www.gesetze-im-internet.de/entgtranspg/__13.html), [§ 14 EntgTranspG](https://www.gesetze-im-internet.de/entgtranspg/__14.html), [§ 15 EntgTranspG](https://www.gesetze-im-internet.de/entgtranspg/__15.html), [§ 21 EntgTranspG](https://www.gesetze-im-internet.de/entgtranspg/__21.html), [§ 22 EntgTranspG](https://www.gesetze-im-internet.de/entgtranspg/__22.html) - [§ 1 AGG](https://www.gesetze-im-internet.de/agg/__1.html), [§ 3 AGG](https://www.gesetze-im-internet.de/agg/__3.html), [§ 7 AGG](https://www.gesetze-im-internet.de/agg/__7.html), [§ 15 AGG](https://www.gesetze-im-internet.de/agg/__15.html), [§ 22 AGG](https://www.gesetze-im-internet.de/agg/__22.html) - [§ 80 BetrVG](https://www.gesetze-im-internet.de/betrvg/__80.html), [§ 99 BetrVG](https://www.gesetze-im-internet.de/betrvg/__99.html) - **Richtlinie (EU) 2023/970** des Europäischen Parlaments und des Rates vom 10.05.2023 zur Stärkung der Anwendung des Grundsatzes des gleichen Entgelts für Männer und Frauen bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit durch Entgelttransparenz und Durchsetzungsmechanismen ([EUR-Lex](https://eur-lex.europa.eu/legal-content/DE/TXT/?uri=CELEX%3A32023L0970)) - Art. 157 AEUV; Richtlinie 2006/54/EG ### Kommentare - Franzen, in: ErfK, 24. Aufl. 2024, EntgTranspG Rn. 1 ff. - Bauer / Romero, EntgTranspG, Kommentar, 2. Aufl. 2021 - Thüsing, in: MüKoBGB, 9. Aufl. 2023, § 3 AGG Rn. 1 ff. (mittelbare Entgeltdiskriminierung) ### Rechtsprechung - st. Rspr. des EuGH zur unmittelbaren Wirkung nicht umgesetzter Richtlinien gegenüber staatlichen Stellen (Rechtssachen *Marshall* und *Foster*) `[unverifiziert – prüfen]` - st. Rspr. des EuGH zur Staatshaftung bei verspäteter Richtlinienumsetzung (Rechtssache *Francovich*) `[unverifiziert – prüfen]` - st. Rspr. des BAG zu §§ 10 ff. EntgTranspG (Auskunft über den Median als Indiz im Sinne des § 22 AGG) `[unverifiziert – prüfen]` - EuGH-Rspr. zu Art. 157 AEUV und zur unmittelbaren Anwendbarkeit des Entgeltgleichheitsgrundsatzes auch zwischen Privaten `[unverifiziert – prüfen]` > Der **deutsche Umsetzungszeitplan** und der Stand des Referentenentwurfs sind vor jeder Mandatsberatung gegen die Veröffentlichungen des BMBFSFJ und des Bundestages zu verifizieren; die hier genannten Termine des nationalen Verfahrens sind mit `[unverifiziert – prüfen]` markiert. Der Richtlinientext selbst ist über EUR-Lex verifiziert. ## Ausgabeformat ``` ENTGELTTRANSPARENZ — — VERTRAULICH — MANDATSGEHEIMNIS — § 43a Abs. 2 BRAO ⚠️ RECHTSLAGE IM ÜBERGANG Umsetzungsfrist RL (EU) 2023/970: 07.06.2026 — versäumt Unionsrechtliche Wirkung ab: 08.06.2026 Deutsches Umsetzungsgesetz: ausstehend [unverifiziert – prüfen] I. Arbeitgeberstatus [privat / öffentlich / staatliche Stelle im funktionalen Sinn] Unmittelbare Wirkung: [🔴 ja, ab 08.06.2026 / nein] II. Beschäftigtenzahl Schwellen: 100 / 150 / 250 Berichtspflicht: [keine / ab 07.06.2027 / ab 07.06.2031] Turnus: [jährlich / dreijährlich] III. Geltendes Recht EntgTranspG § 12 Abs. 1 (> 200 Beschäftigte): [erfüllt / nicht erfüllt] Offene Auskunftsverlangen: Sechs-Personen-Schwelle § 12 III 2: [greift / greift nicht] IV. Job-Architektur / gleichwertige Arbeit Bewertungssystem vorhanden: [🟢 / 🔴 — Projektstart erforderlich] Kriterien: Qualifikation, Belastung, Verantwortung, Arbeitsbedingungen V. Datenlage 2026 [🟢 vollständig / 🔴 Lücken: <…>] VI. Gap-Analyse (Probelauf) Gesamtgefälle: <%> Median: <%> Variable Bestandteile: <%> Kategorien mit Gefälle ≥ 5 %: Rechtfertigung dokumentiert: [🟢 / 🔴] Sechsmonatsfrist zur Abhilfe: → sonst gemeinsame Entgeltbewertung VII. Recruiting-Prozess Entgeltspanne in Ausschreibung:[🟢 / 🔴] Frage nach Entgelthistorie: [🔴 noch vorhanden in / entfernt am ] Verschwiegenheitsklauseln: [🔴 vorhanden / entfernt] VIII. Betriebsrat § 13 EntgTranspG [eingebunden / nicht eingebunden] IX. Risiko [🟢 / 🟡 / 🔴] Beweislastumkehr, Nachzahlungs- und Entschädigungsrisiko Offene Verifizierungen: - Stand des Referentenentwurfs BMBFSFJ prüfen Empfehlung / Roadmap: <…> ``` ## Risiken / typische Fehler - **Auf das deutsche Umsetzungsgesetz gewartet** — der erste Bericht deckt das Kalenderjahr **2026** ab; wer 2027 mit der Datenerhebung beginnt, kann ihn nicht mehr belastbar erstellen. - **Unmittelbare Wirkung gegenüber staatlichen Stellen übersehen** — kommunale Gesellschaften, Sparkassen, Kliniken und Hochschulen in privater Rechtsform sind gesondert zu prüfen; die Rechtsform allein entscheidet nicht. - **Horizontale Direktwirkung angenommen** — gegenüber privaten Arbeitgebern gibt es sie nicht; der Anspruch stützt sich dort auf Art. 157 AEUV, das AGG und richtlinienkonforme Auslegung. - **Sechs-Personen-Schwelle des § 12 Abs. 3 S. 2 EntgTranspG fortgeschrieben** — sie entfällt unter der Richtlinie; die Auskunft ist dann unabhängig von der Größe der Vergleichsgruppe und ohne Schwellenwert des Arbeitgebers zu erteilen. - **Frage nach der Entgelthistorie im Bewerbungsprozess belassen** — sie ist unter der Richtlinie untersagt und in Bewerbungsformularen sowie Recruiting-Systemen der am leichtesten zu übersehende Verstoß. - **Job-Architektur unterschätzt** — die Bestimmung „gleichwertiger Arbeit" ist der Langläufer des Projekts, nicht das Reporting. - **5-%-Schwelle als Bagatellgrenze missverstanden** — sie löst bei fehlender Rechtfertigung und ausbleibender Abhilfe binnen sechs Monaten die gemeinsame Entgeltbewertung aus. - **Beweislastumkehr nicht eingepreist** — der Arbeitgeber muss die Rechtfertigung je Kategorie **dokumentiert** vorhalten; nachträgliche Erklärungen tragen nicht. - **Deutschen Zeitplan als gesichert dargestellt** — Inkrafttreten Anfang 2027 und Anwendung der Berichtspflichten ab Juni 2028 sind Planungsstände des Ministeriums, kein geltendes Recht.