# Interview Plan Builder

> 当为某岗位一次性产出一套可直接用的结构化面试方案时使用；做胜任力建模并产出面试包（面试官分工、按胜任力分组的行为/情境题库及追问、1-4 评分卡、复盘模板）；不适用于面试官打分偏差校准与历史数据分析（用 interview-system-designer）、求职者一侧备战（用 interview-job-coach）；触发词：面试方案、面试题库、评分卡、面试怎么做、胜任力面试

- Skill: `findscripter/interview-plan-builder` (Agent Skill)
- Install (CLI): `npx skillmds@latest add findscripter/interview-plan-builder`
- Raw SKILL.md: https://api.skillmd.com/api/skills/findscripter/interview-plan-builder/raw
- Safety review: pending
- Works with: Claude Code, Claude.ai, OpenAI Codex
- Category: Coding & Dev Tools
- License: Apache-2.0
- Author: findscripter (https://skillmd.com/u/findscripter)
- Updated: 2026-09-17
- Page: https://skillmd.com/skills/findscripter/interview-plan-builder

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# 结构化面试方案设计

为某个具体岗位一次性产出一套**可直接落地**的结构化面试方案：把岗位拆成胜任力，为每项胜任力配题，给出统一评分量规和复盘模板，让多位面试官以同一口径、基于证据而非直觉来评估候选人。

## 何时使用

- 要开一个岗位、需要一套「下周就能用」的完整面试包（题库 + 评分卡 + 复盘表）。
- 团队凭感觉面试、各问各的、打分口径不一，需要先立结构。
- 招聘经理问「这个岗位该怎么面 / 问什么 / 怎么打分」。

**不该用的边界：**
- 要对已有面试官的历史打分做偏差/校准分析、设计多轮 loop 编排与去偏机制——那是体系级工作，用 `interview-system-designer`。
- 候选人一侧的备战、模拟面试、谈薪——用 `interview-job-coach`。
- 写 JD、入离职、PTO、绩效/PIP 等更宽的人事事务——用 `hr-partner-pro`。
- 属地劳动法合规裁决、具体法律意见——转交律师，本技能不覆盖。

## 设计原则（贯穿全程）

1. **结构化**：同一岗位的所有候选人问同一套核心题，保证可比。
2. **基于胜任力**：每道题都映射到一项明确的技能或行为，不问「闲聊题」。
3. **基于证据**：用行为题（过去做过什么）和情境题（会怎么处理），而非主观印象。
4. **多元面试组**：多位面试官、多视角，降低单点偏见。
5. **量规打分**：用 1-4 量规打分，不用「感觉不错」。

## 步骤

**1 · 胜任力建模**
为岗位定义 **4-6 项**关键胜任力（如：技术能力、沟通、领导力、问题解决、协作、岗位专项硬技能）。每项给一句可观察的定义（这岗位上「做得好」长什么样）。

**2 · 面试官分工（谁面什么）**
把胜任力分配到各位面试官，**每项至少由一人深挖、避免全员都问同一项**。明确每轮时长与负责的胜任力，形成一张分工表。

**3 · 按胜任力配题（题库）**
对**每一项**胜任力给出：
- 2-3 道**行为题**：「请讲一次你……」（Tell me about a time…）
- 1-2 道**情境题**：「如果遇到……你会怎么处理」（How would you handle…）
- 每题配 1-2 个**追问探针**（probe），用来逼出细节、区分「真做过」与「听说过」。

**4 · 评分卡（1-4 量规）**
每项胜任力用一致的 **1-4** 量表打分，并为每一档写清「长什么样」的描述，让不同面试官对同一表现给出接近的分数：

| 分 | 含义 | 描述要点 |
|---|---|---|
| 1 | 明显不足 | 无相关证据 / 出现明显反例 |
| 2 | 低于要求 | 有零散证据但不稳定、需大量带教 |
| 3 | 符合要求 | 有清晰、可信、贴合岗位的证据 |
| 4 | 超出要求 | 证据强、可迁移、能拔高团队水平 |

**5 · 复盘模板（debrief）**
给面试官一份结构化复盘表：逐项胜任力的打分 + 支撑证据（具体事例，不写形容词）、整体倾向（强烈推荐/推荐/不推荐/强烈不推荐）、以及最终决策口径。**先各自独立记录、再开会汇总**，避免从众。

## 指令

- 输入：岗位名称 + 职级 + JD（或核心职责若干条）。缺 JD 时，先据岗位名反推 4-6 项胜任力并请用户确认。
- 输出一套完整面试包：①胜任力清单与定义 → ②面试官分工表 → ③按胜任力分组的题库（行为题 + 情境题 + 追问）→ ④1-4 评分卡（每档有描述）→ ⑤复盘模板。
- 评分量规对所有岗位统一用 1-4，不要临时换标度。

## 示例

岗位「高级后端工程师」，胜任力之一「系统设计」：

- 行为题：「请讲一次你设计的系统在上线后遇到了预期之外的负载，你当时怎么定位和处理的？」
  - 追问：当时的瓶颈在哪一层？你权衡掉了什么？事后改了什么机制？
- 情境题：「如果要把一个单体服务在零停机前提下拆成两个服务，你会怎么规划迁移？」
  - 追问：数据一致性怎么保证？回滚方案是什么？

复盘记录示例（一项）：
> 系统设计：**3/4**。证据——独立定位到连接池耗尽，给出了带回滚的灰度迁移方案；但对一致性权衡的讨论偏浅。

## 注意事项

- **每道题必须挂在一项胜任力上**；问不出证据的「聊天题」一律删。
- 行为题优先于情境题：过去真实行为比假设性回答更难造假。
- 评分卡每一档都要有可观察描述，否则 1-4 仍会退化成「凭感觉」。
- 复盘**先独立记录再汇总**，先发言的人不应锚定其他人的判断。
- 同岗位核心题保持一致，否则候选人之间不可比，结构化失去意义。
- 涉及背景调查、薪酬、属地劳动法等敏感/合规事项，超出本技能范围，转交专业职能或律师。

## 互见

- related：`interview-system-designer` —— 进一步做多轮 loop 编排、面试官打分偏差校准与历史数据分析的体系级升级。
- related：`interview-job-coach` —— 候选人一侧的对应技能（备战、模拟、谈薪）。
- combines_with：`hr-partner-pro` —— 配合 JD、入职 30/60/90、员工关系等更宽的人事流程闭环。
- combines_with：`company-culture-builder` —— 让胜任力与评分口径对齐团队文化与用人标准。

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采编自 anthropics/knowledge-work-plugins（Apache-2.0 许可证）。