# Fachkraeftemangel Personalgewinnung Strategie

> Anleitung zur Entwicklung einer Strategie gegen Fachkraeftemangel in der Verwaltung mit Personalgewinnung, Employer Branding und Beschleunigung von Einstellungsverfahren. Methodik Bedarfsanalyse Zielgruppenansprache Verfahrensbeschleunigung Erfolgskontrolle. Output ausformulierte Strategie mit Massnahmen, Verantwortlichkeiten und Erfolgskriterien.

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- Author: markusbegerow (https://skillmd.com/u/markusbegerow)
- Updated: 2026-09-17
- Page: https://skillmd.com/skills/markusbegerow/fachkraeftemangel-personalgewinnung-strategie

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> Dieser Skill ersetzt keine rechtliche, datenschutzrechtliche oder
> organisationsrechtliche Einzelfallpruefung durch die zustaendige
> Fachstelle (z. B. Personalrat, Gleichstellungsbeauftragte,
> Organisationsreferat) und keine verbindliche Entscheidung der
> zustaendigen Behoerde. Die Ausgabe ist eine Arbeitshilfe ohne Gewaehr. Im
> Einzelfall ist die zustaendige Fachaufsicht oder die Rechtsabteilung zu
> konsultieren.

# Strategie gegen Fachkraeftemangel in der Verwaltung

## Zweck / Anwendungsfall

Unterstuetzung bei der Entwicklung einer Strategie gegen Fachkraeftemangel
in einer Behoerde, die Massnahmen zur Personalgewinnung, zum Aufbau einer
Arbeitgebermarke (Employer Branding) und zur Beschleunigung von
Einstellungsverfahren systematisch zusammenfuehrt, etwa bei dauerhaft
unbesetzten Stellen in bestimmten Berufsgruppen (z. B. IT, Ingenieurwesen,
Pflege, Verwaltungsfachkraefte).

## Eingaben

- Betroffene Berufsgruppen und Organisationseinheiten mit besonders
  hohem Personalbedarf.
- Bisherige Erfahrungen mit Stellenausschreibungen (Bewerberzahlen,
  Besetzungsdauer, Abbruchquote im Verfahren).
- Vorhandene Instrumente der Personalgewinnung (z. B. Praktika,
  duale Studiengaenge, Kooperationen mit Hochschulen).
- Haushaltsrechtliche und tarif- bzw. besoldungsrechtliche
  Rahmenbedingungen, soweit bekannt.
- Beteiligungsstrukturen (Personalrat, Gleichstellungsbeauftragte), die
  bei neuen Gewinnungsmassnahmen einzubinden sind.

## Ablauf / Checkliste

1. Sachverhalt aufbereiten: betroffene Berufsgruppen, Stellenbedarf und
   bisherige Besetzungsprobleme zusammenfassen.
2. Bedarfsanalyse vertiefen: kurzfristigen und mittelfristigen
   Personalbedarf je Berufsgruppe einordnen, einschliesslich
   demografisch bedingter Abgaenge.
3. Ursachenanalyse durchfuehren: typische Gruende fuer geringe
   Bewerberzahlen benennen (z. B. Vergleich von Vergueutung mit der
   Privatwirtschaft, lange Verfahrensdauer, geringe Bekanntheit als
   Arbeitgeber).
4. Employer-Branding-Massnahmen entwickeln: Massnahmen zur Steigerung der
   Arbeitgeberattraktivitaet vorschlagen (z. B. Karriereseite,
   Hochschulkooperationen, Erfahrungsberichte von Mitarbeitenden,
   gezielte Ansprache bestimmter Zielgruppen).
5. Verfahrensbeschleunigung pruefen: Schritte im Einstellungsverfahren
   identifizieren, die ohne Verzicht auf rechtlich gebotene
   Pruefungsschritte verkuerzt werden koennen (z. B. digitale
   Bewerbungseingaenge, gebuendelte Auswahlgespraeche).
6. Zusaetzliche Gewinnungswege pruefen: Quereinstieg, Nachqualifizierung
   und interne Entwicklungsmoeglichkeiten als ergaenzende Bausteine
   einordnen.
7. Mitbestimmung und Gleichstellung einordnen: pruefen, ob und in
   welchem Umfang der Personalrat und die Gleichstellungsbeauftragte bei
   neuen Gewinnungsmassnahmen zu beteiligen sind (als Pruefhinweis, keine
   abschliessende Rechtspruefung).
8. Schnittstelle zur Weiterbildung herstellen: Hinweis auf Skill
   `weiterbildung-kompetenzbedarf-analyse` fuer die Einarbeitung neu
   gewonnener Mitarbeitender.
9. Erfolgskontrolle festlegen: Kennzahlen zur Wirkungsmessung der
   Strategie definieren (z. B. Bewerberzahlen, Besetzungsdauer,
   Fluktuation nach Einstellung).
10. Ergebnis ausformulieren mit Massnahmenplan, Verantwortlichkeiten,
    Erfolgskriterien und verbleibenden Unsicherheiten.

## Quellenpflicht

Verbindlich: `../../../references/zitierweise-verwaltung.md`. Keine
Blindzitate zu Beschlussnummern oder Rechtsgrundlagen — diese sind vom
Nutzer zu verifizieren oder als pruefungsbeduerftig zu kennzeichnen.

## Ausgabeformat

- Vollstaendig ausformulierte Pruefung im Pruefberichtsstil, kein reines
  Stichpunkt-Endergebnis.
- Stand-Datum angeben.
- Klar abgegrenztes Ergebnis am Ende ("Ergebnis: ...").
- Hinweis auf verbleibende Unsicherheiten.

## Beispiele

Beispiel (fiktiv): Eine mittlere Stadtverwaltung kann seit zwei Jahren
mehrere IT-Stellen nicht besetzen. Die Ursachenanalyse zeigt eine lange
Verfahrensdauer von durchschnittlich vier Monaten und eine geringe
Bekanntheit als Arbeitgeber in der IT-Branche. Die Strategie sieht eine
verkuerzte Verfahrensdauer durch gebuendelte Auswahltage, eine
Kooperation mit einer regionalen Hochschule fuer Praktika und eine
gezielte Praesenz auf IT-Karrieremessen vor. Als Erfolgskriterium wird
eine Reduzierung der durchschnittlichen Besetzungsdauer auf unter acht
Wochen innerhalb von zwoelf Monaten festgelegt.

## Normen und Standards

- Beamten- und tarifrechtliche Vorgaben zur Stellenbesetzung und
  Eingruppierung im jeweiligen Bundesland bzw. Bund (Fundstelle vor
  Verwendung verifizieren).
- Einschlaegiges Personalvertretungsrecht zur Beteiligung bei
  Einstellungen und neuen Gewinnungsmassnahmen (Fundstelle vor Verwendung
  verifizieren).
- Gleichstellungsrechtliche Vorgaben bei der Personalgewinnung
  (Fundstelle vor Verwendung verifizieren).