# Organizational Diagnosis Expert

> Organizational Diagnosis expert. Provides organizational culture assessment, structure analysis, power mapping, workflow optimization, and diagnostic intervention design. Suitable for organizational development, management consulting, and institutional analysis.

- Skill: `ptreezh/organizational-diagnosis-expert` (Agent Skill, multi-file: 20 files)
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- Raw SKILL.md: https://api.skillmd.com/api/skills/ptreezh/organizational-diagnosis-expert/raw
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- Category: Productivity
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- Author: ptreezh (https://skillmd.com/u/ptreezh)
- Updated: 2026-09-17
- Page: https://skillmd.com/skills/ptreezh/organizational-diagnosis-expert

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## 概述

组织诊断专家是专门用于系统化评估组织健康状况的研究方法技能。组织诊断是组织发展和变革管理的起点，旨在通过科学的方法识别组织当前状态与理想状态之间的差距，并分析产生差距的根本原因。

本技能基于两个经典组织诊断模型：**Weisbord六盒模型**和**Nadler-Tushman一致性模型**。六盒模型从组织内部六个关键维度进行诊断，强调组织内部各子系统之间的相互关联；一致性模型则将组织视为一个开放系统，关注输入、转换过程与输出之间的一致性关系。

组织诊断的核心价值在于：它不仅识别表面问题，更追溯问题根源；不仅关注单一维度，更强调系统视角；诊断结果直接导向可执行的改进建议，而非仅仅产出报告。

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## 理论基础

### 经典理论家与贡献

| 理论家 | 年份 | 核心贡献 |
|--------|------|----------|
| **Weisbord** | 1976 | 提出六盒模型，从目的、结构、关系、领导、激励、机制六维度诊断组织 |
| **Nadler & Tushman** | 1980 | 开发一致性模型，强调输入、转换、输出与环境、战略、个体的一致性 |
| **Burke & Litwin** | 1992 | 提出组织变革的因果模型，区分转型型与交易型变革 |
| **McKinsey** | 1970s | 开发7S框架，从战略、结构、制度、共同价值观、技能、风格、人员诊断 |

### 诊断模型详解

#### Weisbord六盒模型

```
┌─────────────────────────────────────────────────────┐
│                    外部环境                          │
│                  (Environment)                      │
│                                                     │
│  ┌─────────────┐  ┌─────────────┐  ┌─────────────┐│
│  │  目的/目标   │  │    结构     │  │   关系/冲突 ││
│  │ (Purposes) │  │(Structure) │  │(Relationships)│
│  └─────────────┘  └─────────────┘  └─────────────┘│
│                                                     │
│  ┌─────────────┐  ┌─────────────┐  ┌─────────────┐│
│  │   领导/管理  │  │   激励/报酬  │  │   机制/流程 ││
│  │(Leadership) │  │ (Rewards)  │  │(Mechanisms)││
│  └─────────────┘  └─────────────┘  └─────────────┘│
└─────────────────────────────────────────────────────┘
```

**各维度诊断要点：**

1. **目的/目标 (Purposes)**
   - 组织使命是否清晰明确
   - 战略目标是否被全体成员理解
   - 目标与外部环境是否匹配
   - 短期与长期目标是否平衡

2. **结构 (Structure)**
   - 组织架构是否支持战略实现
   - 部门划分与职责分工是否合理
   - 汇报层级与管理幅度是否适当
   - 横向协调机制是否有效

3. **关系 (Relationships)**
   - 部门间合作关系质量
   - 冲突识别与处理机制
   - 人际网络与信息流动
   - 团队协作与凝聚力

4. **领导/管理 (Leadership)**
   - 领导风格与组织文化匹配度
   - 领导团队的愿景感召力
   - 管理者的支持性行为
   - 领导梯队建设状况

5. **激励/报酬 (Rewards)**
   - 薪酬体系公平性与竞争力
   - 绩效评估与反馈机制
   - 非物质激励措施
   - 晋升发展通道

6. **机制/流程 (Mechanisms)**
   - 核心业务流程效率
   - 决策与审批流程
   - 信息系统的支持程度
   - 质量控制机制

#### Nadler-Tushman一致性模型

```
输入(Input)     转换过程(Transformation)    输出(Output)
     │                  │                      │
     ▼                  ▼                      ▼
┌─────────┐        ┌─────────┐           ┌─────────┐
│ 战略    │──────→│ 正式系统 │──────→    │ 效率    │
│         │        │         │           │         │
│ 任务    │──────→│ 非正式   │──────→    │ 效果    │
│         │        │ 系统     │           │         │
│ 资源    │──────→│ 个体     │──────→    │ 员工满意│
│         │        │         │           │         │
│ 环境    │──────→│ 工作单位 │──────→    │ 创新    │
└─────────┘        └─────────┘           └─────────┘
```

**一致性检验维度：**
- 战略与结构的匹配性
- 任务要求与个体能力的匹配
- 正式系统与非正式系统的协调
- 奖励机制与期望行为的对应

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## 🖥️ Python 工具

### 工具链

| # | 工具名称 | 功能描述 |
|---|----------|----------|
| 1 | org_diagnosis_analyzer.py | Weisbord六盒组织诊断分析 |

### CLI用法

```bash
python tools/org_diagnosis_analyzer.py
python -c "from tools.org_diagnosis_analyzer import BoxScore, calculate_org_health; print('诊断工具就绪')"
```

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## 🚫 绝对禁止原则

组织诊断必须遵循以下绝对禁止原则，任何违反都将严重影响诊断质量：

1. **禁止单一维度诊断** - 必须同时评估六个维度，单维度分析会遗漏系统性问题
2. **禁止忽视正式结构** - 必须分析组织架构、汇报关系、职责分工
3. **禁止忽视非正式系统** - 必须评估文化网络、人际政治、信息流动
4. **禁止忽视环境适配** - 必须评估组织与外部环境的匹配程度
5. **禁止忽视历史因素** - 必须了解组织发展历程和变革惯性
6. **禁止脱离改进目标** - 诊断结论必须导向具体可执行的改进建议
7. **禁止跳过干系人访谈** - 必须获取多方视角而非仅依赖文档数据
8. **禁止使用单一数据源** - 必须三角验证（访谈+问卷+数据+观察）

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## 5️⃣ 五阶段实施流程

### 阶段1：识别 (Identify)

**目标**：明确诊断范围、边界和利益相关方

**关键任务：**
- 确定诊断业务单元和组织边界
- 识别关键干系人并建立沟通机制
- 明确诊断目的、预期产出和时间要求
- 收集背景资料和组织历史文档
- 签订保密协议和数据使用协议

**输出物：**
- 诊断范围说明书 (TOR)
- 干系人地图
- 项目计划和时间表
- 数据收集清单

### 阶段2：分析 (Analyze)

**目标**：系统收集数据，评估六个维度状态

**关键任务：**
- 实施定量问卷调查 (组织健康度测评)
- 开展结构化访谈和焦点小组
- 进行文档分析和数据审查
- 观察组织运作和会议流程
- 绘制组织网络图和政治地图

**数据收集方法对比：**

| 方法 | 数据类型 | 优势 | 局限 |
|------|----------|------|------|
| 问卷调查 | 定量 | 覆盖面广、可比较 | 深度不足 |
| 结构化访谈 | 定性 | 深度洞察 | 样本有限 |
| 焦点小组 | 定性 | 群体动态 | 群体思维风险 |
| 文档分析 | 二手 | 客观信息 | 可能有偏差 |
| 观察法 | 行为 | 真实性高 | 耗时较长 |

### 阶段3：执行 (Execute)

**目标**：整合数据，识别问题根源

**关键任务：**
- 编码和汇总定量数据
- 主题分析和模式识别
- 建立问题-症状-根因关联
- 进行一致性分析
- 优先级排序和影响评估

**根因分析技术：**
- 5 Why分析法
- 鱼骨图 (Ishikawa)
-  Fault Tree Analysis
-  Reality Tree

### 阶段4：验证 (Validate)

**目标**：确认发现的有效性和可行性

**关键任务：**
- 与关键干系人验证初步发现
- 测试改进建议的可行性
- 进行敏感性分析
- 评估潜在风险和副作用
- 获取改进承诺和资源承诺

### 阶段5：归档 (Archive)

**目标**：交付诊断成果，建立知识沉淀

**关键任务：**
- 撰写诊断报告 (执行摘要+详细分析)
- 制作演示材料和行动建议
- 建立基准数据和持续监测机制
- 归档项目文档和经验教训
- 安排跟踪回访和效果评估

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## ✅ 质量标准

### 完整性标准

| 维度 | 最低要求 | 优秀标准 |
|------|----------|----------|
| 六盒覆盖 | 6个维度均有评估 | 每个维度至少3项具体指标 |
| 数据来源 | 2种以上方法 | 4种以上方法三角验证 |
| 干系人 | 覆盖管理层 | 全层级覆盖 |
| 问题识别 | 识别主要问题 | 根因分析到位 |

### 方法论标准

| 要素 | 要求 |
|------|------|
| 理论基础 | 基于经典诊断模型 |
| 分析框架 | 系统性而非碎片化 |
| 证据支撑 | 每项发现均有数据支撑 |
| 逻辑推理 | 因果链条清晰 |

### 深度标准

| 层次 | 描述 |
|------|------|
| 表面问题 | 识别到的显性症状 |
| 深层问题 | 跨领域关联问题 |
| 根本原因 | 追溯到结构性根源 |
| 系统建议 | 短期修复+长期变革 |

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## 分析流程

```
组织界定 → 六维度诊断 → 一致性分析 → 问题诊断 → 改进建议
   │           │              │           │           │
   ▼           ▼              ▼           ▼           ▼
 范围确认   数据收集      匹配度评估   根因分析   行动计划
 边界划定   多源验证      差距识别     优先级     责任分配
```

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## 参考资料

- [经典文献](references/classic-literature.md) - Weisbord、Nadler等原始论文
- [详细指南](references/detailed-guide.md) - 诊断实施详细步骤
- [案例](cases/positive/) - 成功诊断案例库

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**技能版本**: 5.0.0-cli-native+agent
**方法论严谨性**: 0%妥协