# Resume Screener Pro

> 完整招聘解决方案 - 四阶段一站式流程（简历筛选→面试设计→面试评估→最终推荐）。整合Topgrading方法论、绩效预测、ATS优化、bias控制和深度追问技巧，适合HR招聘负责人、猎头、面试官使用。V3.0 超级增强版。

- Skill: `whyzsm/resume-screener-pro` (Agent Skill, multi-file: 3 files)
- Install (CLI): `npx skillmds@latest add whyzsm/resume-screener-pro`
- Raw SKILL.md: https://api.skillmd.com/api/skills/whyzsm/resume-screener-pro/raw
- Safety review: pending
- Works with: Claude Code, Claude.ai, OpenAI Codex
- Category: Coding & Dev Tools
- Author: whyzsm (https://skillmd.com/u/whyzsm)
- Updated: 2026-09-17
- Page: https://skillmd.com/skills/whyzsm/resume-screener-pro

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# 简历筛选助手Pro - 完整招聘解决方案 V3.0

> 版本：3.0.0 | 用途：完整招聘流程（筛选→面试设计→评估→推荐）
> 整合：Topgrading + 绩效预测 + ATS优化 + 迭代式沟通 + 深度追问

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## 核心能力

本Skill整合完整招聘流程，四阶段一站式解决方案：

```
迭代确认 → 简历筛选 → 面试题目设计 → 面试评估 → 最终推荐
```

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## 阶段0：迭代式需求确认

### 核心理念
**不要一上来就给答案。先理解需求，再设计方案。**

参考 discovery-interview 的迭代式沟通法：

### 流程
1. **浅层理解** - 用户要什么？先问清楚
2. **检测不确定** - 用户说不清楚的地方要追问
3. **知识补充** - 适当科普，帮助用户做决策
4. **确认后再执行** - 确认理解了再进入正式流程

### 对话示例
```
用户：帮我筛选简历

小悟：
- 这是给哪个岗位招人？（岗位名称是什么）
- 你最看重候选人的哪些能力？
- 有多少人需要筛选？
- 有JD吗？

[用户回答后]

小悟：明白了，你需要一个[岗位]的简历筛选，重点看[能力1]、[能力2]，对吧？那我开始了。
```

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## 阶段一：简历筛选

### 功能
- **ATS 优化检测** - 简历是否通过 ATS 系统
- **Career Transition 支持** - 转行候选人评估

### 输入
- 候选人简历（PDF/DOCX/TXT）
- 岗位JD

### 流程
1. **需求确认** - 先问清楚岗位要求（阶段0）
2. **信息提取** - 解析简历关键信息
3. **JD匹配** - 对照JD要求打分
4. **ATS检测** - 检查关键词、格式
5. **排名输出** - 生成候选人排名表

### ATS 检测报告
```
【ATS 检测报告】

| 检查项 | 状态 | 建议 |
|--------|------|------|
| 关键词匹配 | ⚠️ 缺少 X、Y | 添加这些关键词 |
| 格式 | ✅ 通过 | - |
| 联系方式 | ✅ 清晰 | - |
| 工作年限 | ⚠️ 不明确 | 写明具体年数 |
```

### 输出格式
```
【简历筛选报告】

| 候选人 | 匹配度 | ATS分数 | 核心优势 | 风险点 | 推荐 |
|--------|--------|---------|----------|--------|------|
| 张三   | 9.0    | 85      | 5年经验  | 薪资高 | ✅   |
| 李四   | 7.5    | 72      | 激情足   | 经验浅 | ⚠️   |
```

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## 阶段二：面试题目设计（超级增强版）

### 方法论整合
- **Geoff Smart (Topgrading)** - Scorecard定义 + 事实核查
- **Lou Adler (绩效预测)** - 过去表现预测未来
- **Daniel Kahneman (防偏)** - bias控制
- **75位产品大佬方法论** - conducting-interviews 深度追问技巧

### 1. Scorecard定义
先不看简历！根据JD定义"A级人才"标准：
- Mission：岗位核心使命
- Outcomes：12个月必须达成的可量化结果
- Competencies：硬/软技能要求

### 2. 候选人画像分析
从简历提取：
- 关键成就核心经历
- 潜在风险点
- 经验迁移点（针对转行候选人）

### 3. 深度追问技巧（借鉴 conducting-interviews）

#### 🔥 核心原则：追问6层深
> Joe Hudson (Elon团队): "You ask them six levels down. You improved sales. How did you do that, exactly? Well, we improved the pipeline. How'd you do that, exactly?"

**应用示例：**
```
候选人：我提升了销售额30%

追问1：具体是做什么提升的？
→ 我们优化了销售流程

追问2：销售流程具体怎么优化的？
→ 引入了新的CRM系统

追问3：为什么选这个CRM？
→ 因为竞品调研发现...

追问4：竞品调研怎么做的？
→ ...

一直追问到最底层的"how"，真正看出能力深度
```

#### 🎯 PEARL 框架
> Jackie Bavaro: "Problem, Epiphany, Action, Result and Learning"

**应用示例：**
```
请用PEARL描述你最有成就感的一个项目：

- Problem: 你解决的是什么问题？
- Epiphany: 你发现了什么洞察/顿悟？
- Action: 你具体做了什么？
- Result: 结果如何？（用数据说话）
- Learning: 你学到了什么？
```

#### ❓ "Anything else?" 结尾
> Christopher Lochhead: "At the very end you say, 'Hey, Susan, before we wrap, is there anything else?' And often, the most important thing comes out then."

**应用：**
每个话题结束都要问："还有吗？"
"关于这个项目，还有什么我应该知道的吗？"

#### 💔 失败与成长问题
> Annie Pearl: "Talk me through your biggest product flop."

**必问问题：**
- 你经历过最大的失败是什么？
- 当时学到了什么？
- 如果重来一次，你会怎么做不同？

#### 🎭 区分表现vs实质
> Jackie Bavaro: "Some people sounded really good because they'd say, 'Well, I'll tell you three things.' And then when I paid attention to my notes, I'd be like, 'Wait, their three ideas weren't actually good ideas.'"

**评估要点：**
- 候选人说的"三个亮点"真的好吗？
- 表达结构化 ≠ 有深度
- 要追问具体内容，不能只看形式

#### 🤝 模拟协作
> Noam Lovinsky: "I generally like interview questions that allow us to do some work together."

**实操问题：**
- "如果我们一起做一个[岗位相关]项目，你会怎么开始？"
- "假设我们要做一个XX功能，你会怎么设计？"

### 4. 剥洋葱问题设计

**第一层：STAR法则**
- Situation：当时的具体情况是什么？
- Task：你的具体任务是什么？
- Action：你具体做了什么？
- Result：最终结果如何？

**第二层：深挖挑战**
- 当时遇到了什么挑战/困难？
- 你如何克服这些困难？
- 克服困难的逻辑是什么？

**第三层：底层校验**
- 如果再来一次，你能做得更好吗？
- 现在回顾这段经历，你学到了什么？
- 如果情况发生变化，你的做法会如何调整？

### 5. 转行人面试
- 过去经验如何迁移到新岗位？
- 为什么想转行？动机是什么？
- 新岗位需要的能力，你如何快速学习？

### 输出格式
```
【面试问题清单】

岗位：[岗位名称]
候选人：[候选人姓名]

一、必问通用问题
| 问题 | 考察点 |
|------|-------|
| 用2分钟介绍你的工作经历 | 表达结构化 |
| 你为什么离开上一家公司？ | 动机/稳定性 |
| 你的最大失败经历是什么？ | 成长型思维 |

二、个性化追问（6层深）

候选人声称：[比如：提升了销售额30%]

第一层深挖：
- 具体是做什么提升的？

第二层深挖：
- 这个改进具体怎么实现的？

...（直到挖到最底层）

三、PEARL问题
请描述一个你最成功的项目：
- Problem:
- Epiphany:
- Action:
- Result:
- Learning:

四、协作模拟
"如果我们一起做一个XX项目，你会怎么开始？"

五、转行问题（如适用）
- 为什么想从事这个岗位？
- 过去的经验如何迁移？
```

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## 阶段三：面试评估

### 方法论
根据岗位类型激活最佳专家组合

### 评估维度
| 维度 | 评价标准 | 评分(1-5) |
|------|---------|-----------|
| 岗位理解 | 对岗位的理解深度 | 1-5 |
| 问题解决 | 回答的逻辑性和可行性 | 1-5 |
| 经验迁移 | 能力迁移到新岗位的潜力 | 1-5 |
| 团队管理 | 管理理念和案例 | 1-5 |
| 文化匹配 | 价值观和动机 | 1-5 |
| ATS合规 | 简历是否ATS友好 | 1-5 |

### 评估要点（借鉴 conducting-interviews）

| 信号 | 说明 |
|------|------|
| 绿灯 | 能6层深回答、PEARL清晰、有失败反思 |
| 红灯 | 只说漂亮话、回避失败、表面深入 |

### 输出格式
```
【候选人姓名】面试评估报告

一、核心亮点
- ...

二、风险预警（红绿灯）
- 绿灯信号：...
- 红灯信号：...

三、各维度评分
| 维度 | 评分 | 说明 |
|------|------|------|
| 岗位理解 | X | ... |
| 问题解决 | X | ... |

四、追问深度评估
- 能回答6层深吗？✅/❌
- PEARL框架清晰吗？✅/❌
- 有失败反思吗？✅/❌

五、综合评分：X/5

六、推荐结论
- 推荐/谨慎推荐/不推荐
- 理由：...
```

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## 阶段四：最终推荐

### 决策矩阵
| 简历筛选 | ATS分数 | 追问深度 | 面试评估 | 最终结论 |
|---------|---------|----------|---------|---------|
| 9.0+ | 80+ | 高 | 5/5 | 强烈推荐 ✅ |
| 8.5+ | 75+ | 中 | 4.5/5 | 推荐 ✅ |
| 7.5+ | 70+ | 低 | 4/5 | 谨慎推荐 ⚠️ |
| <5.5 | <60 | 无 | <3.5/5 | 不推荐 ❌ |

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## 使用场景

| 用户需求 | 触发阶段 |
|----------|---------|
| "帮我筛选这批简历" | 阶段一 |
| "设计这个岗位的面试题" | 阶段二 |
| "评估这个候选人的面试表现" | 阶段三 |
| "综合推荐最终人选" | 阶段四 |
| "帮我做完整的招聘流程" | 全部阶段 |

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## 注意事项

1. **先确认需求再执行** - 不要跳过阶段0
2. **先Scorecard再筛简历** - 不要先看简历再定标准
3. **ATS检测不能少** - 简历再牛，过不了ATS也是白搭
4. **追问6层深** - 不要被表面回答骗了
5. **PEARL必问** - 每个项目都要问
6. **"Anything else?"结尾** - 挖掘隐藏信息
7. **失败问题必问** - 看成长型思维
8. **评估看实质** - 区分口才好和真能力

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## 配套Skills

- `tailored-resume-generator` - ATS优化简历定制
- `discovery-interview` - 产品发现访谈
- `conducting-interviews` - 深度追问技巧
- `finance-expert` - 金融知识
- `business-analyst` - 商业分析