chenzhiyong1994 目标岗位搜索
输入与检索边界
从用户已有简历中提取角色、资历、领域、能力和明确限制，再结合本次求职条件形成 search brief。区分必须满足的条件与偏好；不能从曾经的工作地点或薪资推断用户当前要求。
缺少简历时，可以查询用户指定岗位或公司，但不声称完成个人匹配。只有缺失信息会实质改变检索方向且无法从上下文推断时再澄清，继续不依赖答案的查询。
岗位信息有时效性，搜索与状态查询必须使用当前可用的联网搜索、连接器或浏览器。工具不可用时交付检索式与未完成项，不用记忆生成“正在招聘”的结果。
搜索与核验
- 根据目标角色、同义职位名称、地点和核心能力构造查询。只传必要的泛化信息，不发送整份简历、姓名、联系方式或内部业务细节。
- 优先核验公司官方招聘页或招聘系统，再参考招聘平台。用户指定渠道时按该渠道检索；平台无法访问时可用其他公开来源佐证，但不能冒称已核验原平台。
- 打开具体岗位页核对正文，记录岗位链接、来源、查询时间，以及页面明确给出的发布日期或截止日。搜索摘要只能作为线索；未披露时间或薪资时保持未知，不把抓取时间当发布日期。
- 区分
open（页面明确显示在招）、closed（已截止或关闭）、unknown（未能确认）。记录支持该状态的页面证据。404、登录墙和职位页仍存在都不能单独证明在招或关闭。 - 按招聘编号、规范化链接及公司/岗位/地点/团队信息去重，保留多个来源。不同地点、团队或招聘编号不直接合并；拿不准时标记疑似重复。
- 对照硬约束与已有简历进行初筛。明确冲突的岗位单列，不混入推荐名单；关键信息缺失的岗位标为待核实，不能默认为满足条件。
- 按可解释的匹配理由排序，保留证据缺口。对需要深入比较的岗位使用 jd-analysis。只有用户要求定制时才进入 resume-tailor。
输出与结束条件
输出 search brief 和 job shortlist，清单至少包含：
- 公司、岗位、地点/工作方式、来源链接和招聘编号（如有）。
- 已披露的薪资/级别、发布日期/截止日、查询时间。
- 招聘状态及其证据、匹配理由、主要缺口和待核实条件。
- 优先级理由；不生成缺乏依据的精确匹配分或录用概率。
将已核验岗位、待核验线索与已关闭/不符合硬约束的结果分开。说明查过的来源和检索条件；数量不足时如实交付，不为凑数放宽硬约束。可以提出扩展检索方向，但扩大硬约束需用户明确调整。
达到用户要求的范围，或主要检索方向不再出现新的相关结果时交付。刷新已有清单时说明新增、关闭和信息变化，不把无法访问当成岗位关闭。该流程不后台持续监控、不登录申请、不上传简历、不代发消息或自动投递。