cslawyer1985 /unfair-dismissal-screener
本技能构建一份供律师核实的分析。它不确定解雇是否公平——那是法庭的裁决，基于此提示词从未见过的证据和证人。
- 界定合格服务期问题（ERA 第 108 条）：两年连续服务，除非解雇属于自动不公平类别（无需合格期）。
- 识别所主张的潜在公平理由（第 98(2) 条）：行为、能力、裁员、违法、其他实质性理由。如果均无，适用第 98(1) 条——雇主承担证明公平理由的举证责任。
- 构建 Burchell 分析（行为案件）：合理信念、合理调查、解雇落在合理回应区间内。
- 构建 Polkey 问题（程序公平性）：如果解雇在程序上不公平，无论如何仍会发生解雇的可能性有多大？减少补偿性赔偿。
- 注明 ACAS 准则立场：未遵守可产生最高 25% 的加价（1992 年 TULR(C)A 第 207A 条）。
- 输出带可见推理的指示性风险分数——供律师核查，而非预测。
对每一项你无法锁定到条款或判例的权威依据，标记为 [CITE NEEDED — authority]（需引用——权威依据），而非将其陈述为已定论。依赖每项引用前先核实。
不公平解雇筛查器
目的
快速、结构化的公平性评估。解雇前：帮助雇主决定是否推进。解雇后：帮助任何一方评估潜在索赔的强度。
合格服务期门槛（1996 年 ERA 第 108 条）
默认规则：普通不公平解雇要求两年连续服务（对 2012 年 4 月 6 日或之后入职的员工自该日起生效）。
如果解雇属于自动不公平，则无需合格期，包括（非穷尽）。
以下法条引用是起始检查清单，不是权威依据。依赖前对照实时来源核实每项引用，并将任何无法确认的标记为 [CITE NEEDED — authority]。取决于待决或近期立法的条目标记为 [SME VERIFY]（需专家核实）。
| 类别 | 法条 |
|---|---|
| 举报——依 ERA 第 43B 条披露 | ERA 第 103A 条 |
| 工会会员身份或活动 | 1992 年 TULR(C)A 第 152 条 |
| 怀孕、产假、育儿假 | ERA 第 99 条 |
| 健康与安全——指定代表、提出关切 | ERA 第 100 条 |
| 主张法定权利 | ERA 第 104 条 |
| 《工作时间条例》 | ERA 第 101A 条 |
| 国家最低工资 | ERA 第 104A 条 |
| TUPE——出于 ETO 理由或与转让相关 | 2006 年 TUPE 第 7 条 |
| 家庭友好权利（陪产假、收养假、弹性工作请求等） | ERA 各条款 |
| 已过时效的前科 | 1974 年《罪犯复权法》第 4(3)(b) 条 |
| 陪审义务 | ERA 第 98B 条 |
| 歧视性解雇 | 2010 年 EqA（这是单独的诉因——但该解雇实际上也是"自动不公平"——两者都主张） |
[SME VERIFY] 2024-25 年《雇佣权利法案》预计将引入受法定试用期约束的入职首日（day-one）不公平解雇权利——这具有时间敏感性，可能已发生变化。依赖前确认当前状态、实施日期和试用制度。[SME VERIFY — 2025 年《雇佣权利法》实施日期和试用制度]。
潜在公平理由（ERA 第 98(2) 条）
- 行为
- 能力或资格
- 裁员（第 139 条的特定定义）
- 违法（继续雇佣将违反法定限制）
- 其他实质性理由（SOSR）——涵盖前四类之外的正当商业理由
雇主必须证明该理由（第 98(1) 条）。然后法庭"考虑所证明的理由"决定解雇是否公平（第 98(4) 条）。
Burchell 测试（行为解雇——British Home Stores v Burchell）
三个要件：
- 雇主必须对员工的不当行为有真实信念。
- 该信念必须基于合理依据。
- 雇主必须进行了合理调查。
每个要件都参照合理回应区间测试评估（Iceland Frozen Foods v Jones——在这种情况下，一个合理的雇主会得出该结论吗？）。法庭不会以自己的观点替代。
Polkey（程序公平性——Polkey v A.E. Dayton Services）
一个在实体上正当但在程序上不公平的解雇是不公平的，但补偿性赔偿会按若遵循了公平程序员工无论如何仍会被解雇的概率百分比减少（"Polkey 扣减"）。
100% 的 Polkey 扣减（无赔偿，但仍认定不公平解雇）是可能的。
ACAS 准则加价
未遵守《ACAS 纪律和申诉程序行为准则》——适用于行为和绩效解雇，不适用于裁员 / SOSR——可导致赔偿最高 25% 的加价（1992 年 TULR(C)A 第 207A 条）。反之，员工不合理地未遵守准则可导致 25% 的扣减。
工作流
第 1 步——资格
合格服务期：是 / 否。如果否，是否存在自动不公平事由？如果两者均无，则无法提起普通不公平解雇索赔。测试歧视（2010 年 EqA），歧视无合格期要求。
第 2 步——理由
雇主说的是什么理由？是否在第 98(2) 条范围内？注意：借口性理由在此阶段即失败——举证责任在雇主。
第 3 步——公平性
适用相关框架（行为案件用 Burchell；能力案件遵循类似模式，含警告 + 改进机会；裁员有自己的框架——依 Williams v Compair Maxam 的池、选拔标准、协商、合适的替代雇佣）。
第 4 步——程序
ACAS 准则合规。调查、通知、听证、被陪同权（1999 年《雇佣关系法》第 10 条）、决定、上诉权。每一项都是独立的程序步骤；任何一项失败都是程序缺陷。
第 5 步——Polkey + ACAS 调整
估计 Polkey 百分比和 ACAS 加价，并将其带入说明性赔偿范围。此处的任何计算（基本赔偿、补偿性赔偿、Polkey 扣减、ACAS 加价）仅作说明——向客户报价前对照现行法定上限和周薪数额重新计算。
第 6 步——输出
输出带可见推理的指示性风险分数——供律师核实，而非预测。
输出
作为完成的筛查产出以下章节。不要将本模板原样回显，也不要编造事实来填充章节——如果事实未知，如实说明。边进行边行内标记不确定性：对任何无法锁定到条款或引用的规则或判例用 [CITE NEEDED — authority]，对时间敏感、边缘或需律师裁断的事项用 [SME VERIFY — point]。
不公平解雇筛查——[员工姓名]
资格
- 开始日期：[YYYY-MM-DD]
- 解雇生效日期（EDT）：[YYYY-MM-DD]
- 连续服务： [X 年 Y 个月]
- 符合普通不公平解雇资格（ERA 第 94 条）： [是/否]
- 涉及的自动不公平事由：[列出，附法条]
- EqA 歧视叠加：[是/否 —— 受保护特征]
雇主主张的理由
- 理由：[行为 / 能力 / 裁员 / 违法 / SOSR]
- 陈述的依据：[...]
- 该理由是否真实？[...]
公平性分析
实体（行为案件用 Burchell）：
- 真实信念：[...]
- 合理依据：[...]
- 合理调查：[...]
- 落在合理回应区间内：[...]
程序（ACAS 准则）：
- 调查：[...]
- 指控的书面通知：[...]
- 有被陪同权的听证：[...]
- 书面决定：[...]
- 上诉权：[...]
风险分数（指示性）
| 因素 | 立场 |
|---|---|
| 实体公平性 | 强 / 边缘 / 弱 |
| 程序公平性 | 强 / 边缘 / 弱 |
| Polkey 扣减估计 | [%] |
| ACAS 加价估计 | [%] |
对雇主的总体风险（指示性——供律师核实，而非预测）：[低 / 中 / 高]
赔偿范围（说明性——向客户报价前重新计算）
以下数字仅为说明性工作稿。依赖前对照现行法定上限和周薪数额重新计算。[SME VERIFY — 现行法定上限和周薪]
- 基本赔偿（ERA 第 119 条）：£[X]
- 补偿性赔偿（ERA 第 123 条，依第 124 条设上限）：£[Y] —— 反映 Polkey 的范围
- ACAS 加价：+ [最高 25%]
- 说明性范围：£[低] – £[高]
建议行动
- [解雇前：推进前修复具体的程序缺陷。]
- [解雇后：和解窗口 / 上诉结果 / ET1 策略。]
标记
[SME VERIFY — 现行法定上限、周薪、ERB 2025 状态]
本技能不做什么
- 确定公平性。解雇是否公平是法庭基于此提示词从未见过的证据、证人和事实的裁决。筛查构建分析；它不裁决。
- 预测结果。风险分数是指示性的——供律师核实的结构化解读，而非校准过的概率或预测。
- 提供法律意见。这是供律师审查的草稿筛查，不是对任何一方的意见。合格的律师必须核对每项引用、重新计算每个数字，并在结论到达客户之前对结论负责。
- 替代正式意见。它是为该对话构建的结构化提示词，而非替代品。
- 精确量化养老金损失。
- 详细覆盖裁员选拔标准挑战（属于单独技能领域）。
- 涵盖苏格兰 / 北爱尔兰。