findscripter 何时使用
需要回答「我们要招多少人、什么岗位、什么时间」「汇报线和团队边界怎么划」「哪些招聘最关键、按什么顺序」「这套编制要花多少钱、如何取舍」时使用。判据：诉求落在编制规模 / 组织结构 / 招聘排序 / 人力成本建模四个维度之一。
不该用的边界：
- 个人薪酬定级与数值核算 → 用
compensation-analysis。 - 具体岗位的面试题库与评分卡 → 用
interview-plan-builder。 - 绩效季的自评/校准 → 用
performance-review-builder。 - HRIS/发薪系统的真实写操作、社保税务核算 —— 本技能只产出规划文档，不落库。
步骤 / 指令
- 明确四个规划维度，逐一收集输入：
- 编制（Headcount）：业务目标、当前人数与岗位分布、缺口。
- 结构（Structure）：现有汇报线、管理幅度、团队边界。
- 排序（Sequencing）：各岗位对目标的杠杆、依赖关系、招聘周期。
- 预算（Budget）：各岗位全薪成本（base + 股权/奖金 + 雇主成本），现金跑道约束。
- 对照「健康组织基准」做诊断，标注偏离项（见下表）。
- 产出三份交付物：① 文本版组织架构图；② 含成本测算的编制计划；③ 按优先级排序的招聘路线图（带时间线）。
- 显式 flag 结构性风险：单点失败（关键职能仅 1 人）、管理层级过厚、top-heavy（管理者占比过高）等。
健康组织基准（用于诊断，超出区间即预警）：
| 指标 | 健康区间 | 预警信号 |
|---|---|---|
| 管理幅度 span of control | 5-8 名直接下属 | < 3 或 > 12 |
| 管理层级 | 500 人约 4-6 层 | 层级过多 = 决策变慢 |
| IC:管理者 比 | 6:1 到 10:1 | < 4:1 = top-heavy 头重脚轻 |
| 团队规模 | 5-9 人 | < 4 孤立、> 12 难管 |
示例
输入：D 轮 SaaS，工程 40 人，目标年内交付 3 条新产品线，现金跑道 18 个月。
编制计划（节选）：
岗位 数量 季度 全薪成本/人 小计
平台工程 EM 1 Q1 ¥X ¥X
高级后端 SWE 4 Q1-Q2 ¥Y ¥4Y
ML 工程师 2 Q2 ¥Z ¥2Z
合计季度新增成本 ... Σ → 校验对跑道的影响
组织架构（文本版）：
VP Eng
├── 平台 EM (span 6)
│ └── SWE ×6
├── 产品 EM (span 5)
│ └── SWE ×5
└── ML Lead (span 2) ⚠ 团队<4，考虑并入平台组或加速补员
招聘路线图：按「对目标杠杆 × 招聘周期」排序，先招解锁后续招聘的 EM，再批量补 IC。
注意事项
- 基准是经验区间不是硬规则；初创早期 span 偏大、平台团队偏小都可能合理，关键是解释偏离原因。
- 成本建模务必含雇主侧成本与股权摊销，别只算 base，否则低估预算。
- 单点失败要优先于「补满编制」处理——关键职能 0→1 的风险高于 5→6。
- 架构图与招聘排序需对齐：不要规划出无人可汇报或汇报线断裂的岗位。
- 输出是决策草案，落地需与财务（跑道）、业务负责人（优先级）二次确认。
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采编自 anthropics/knowledge-work-plugins（Apache-2.0）。