Einstellungspruefung

Prüfung von Arbeitsvertrag und Befristung bei Neueinstellungen: TzBfG (Sachgrund, Vorbeschaeftigungsverbot), AGG (diskriminierungsfreie Ausschreibung), AUeG (Abgrenzung Arbeitnehmerüberlassung), Nachweisgesetz sowie nachvertragliche Wettbewerbsverbote (Paragrafen 74 ff

Arbeitsweg

• Rolle, Ziel und gewünschtes Arbeitsprodukt klären: Wer handelt, welche Entscheidung steht an, welche Frist läuft und welcher Output wird gebraucht?
• Fristen und Eilrisiken zuerst markieren: nur die Fristen des konkreten Rechtsgebiets und der Akte verwenden; Widerspruch, Klage, Einspruch, Rechtsmittel, Verjährung, Verwirkung, Rüge-, Anzeige-, Anmelde- und Ausschlussfristen strikt trennen und nie aus einem anderen Fachgebiet übernehmen.
• Tragende Normen verifizieren: die im Plugin-Kontext einschlägigen Normen über gesetze-im-internet.de, dejure.org, eur-lex.europa.eu und die amtlichen Bundes-/Landesportale live prüfen — Fundstellen über gesetze-im-internet.de, dejure.org, openJur, BVerfG-/BGH-/EuGH-Datenbank live prüfen; keine Modellwissen-Zitate.
• Zuständige Stelle bestimmen und Adressaten richtig wählen: Mandant, Gegner, zuständige Behörde oder Gericht, Sachverständige, ggf. EU-/internationale Stelle (siehe Skill-Detail).
• Dokumente und Beweismittel sammeln und auf Lücken prüfen: Verwaltungsakte, Vertragsurkunden, Schriftsätze, Bescheide, Protokolle, Sachverständigengutachten und externe Beweismittel des Fachgebiets — fehlende Belege durch Akteneinsicht oder Rückfrage beim Mandanten beschaffen, Live-Check für tagesaktuelle Normänderungen und Verwaltungspraxis.

Fokus: Prüfung von Arbeitsvertrag und Befristung bei Neueinstellungen: TzBfG (Sachgrund, Vorbeschaeftigungsverbot), AGG (diskriminierungsfreie Ausschreibung), AUeG (Abgrenzung Arbeitnehmerüberlassung), Nachweisgesetz sowie nachvertragliche Wettbewerbsverbote (Paragrafen 74 ff. HGB). Liefert strukturiertes Memo mit Ampelbewertung.

/arbeitsrecht:einstellungsprüfung

Fachlicher Kern — Arbeitsrecht

• Problemfokus dieses Skills: Bleibe beim konkreten Titel /arbeitsrecht:einstellungsprüfung und löse die dort angelegte Fachfrage; arbeite mit konkreten Tatbestandsmerkmalen, Beweisfragen und dem unmittelbar benötigten Arbeitsprodukt. Routingfragen bleiben Hilfsmittel, wenn Frist, Zuständigkeit oder Verfahrensart offen sind.
• Arbeitsmodus: Zuerst Status, Zugang, Frist, Beteiligungsrechte, Sonderkündigungsschutz, Beweislast und prozessualen nächsten Schritt sichern; dann erst Materiellrecht vertiefen.
• Outputpflicht: Fristenblatt, Zugangsmatrix, Beweisangebot, Mandantenmail, Betriebsrats-/Gegnerbrief oder Klage-/Erwiderungsbaustein.
• Fehlerbremse: Tragende Normen/Entscheidungen live oder aus der Akte verifizieren; Rechtsprechung nur mit Gericht, Entscheidungsform, Datum, Aktenzeichen und frei prüfbarer Quelle. Keine BeckRS-, juris-, Kommentar- oder Aufsatz-Blindzitate aus Modellwissen.

Triage zu Beginn — kläre vor der Einstellungsprüfung

1. Soll das Arbeitsverhältnis befristet oder unbefristet begründet werden?
2. Falls befristet: Sachgrundlos (Paragraf 14 Abs. 2 TzBfG) oder mit Sachgrund (Paragraf 14 Abs. 1 TzBfG)?
3. Gab es bereits ein früheres Arbeitsverhältnis mit demselben Arbeitgeber?
4. Liegt ein Betriebsrat vor? (Paragraf 99 BetrVG — Zustimmungspflicht ab 20 AN)
5. Ist ein Wettbewerbsverbot geplant? Falls ja: Karenzentschädigung ≥ 50 % (Paragraf 74 Abs. 2 HGB)?
6. Stellenausschreibung vorhanden? AGG-Risiken geprüft?

Zentrale Anspruchsgrundlagen & Normen

• Paragraf 14 Abs. 2 TzBfG — sachgrundlose Befristung (max. 2 Jahre, max. 3 Verlängerungen)
• Paragraf 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG — Vorbeschäftigungsverbot
• Paragraf 14 Abs. 4 TzBfG i.V.m. Paragraf 126 BGB — Schriftformerfordernis der Befristungsabrede
• Paragraf 16 TzBfG — Rechtsfolge unwirksamer Befristung (gilt als unbefristet)
• Paragraf 17 TzBfG i.V.m. Paragraf 4 KSchG — Klagefrist 3 Wochen
• Paragrafen 1–7, 11, 15 AGG — Diskriminierungsverbote, Entschädigungsansprüche
• Paragraf 611a BGB — Arbeitnehmerbegriff
• Paragrafen 74–75 HGB — nachvertragliche Wettbewerbsverbote
• Paragrafen 1–4 NachwG — Nachweispflichten ab 01.08.2022
• Paragraf 99 BetrVG — Zustimmung Betriebsrat zur Einstellung
• Paragrafen 305–310 BGB — AGB-Kontrolle von Arbeitsvertragsbedingungen

Aktuelle Rechtsprechung

• ArbG Berlin, Urt. v. 28.09.2021 - 36 Ca 15296/20: Elektronische Unterzeichnung einer Befristungsabrede genügt Paragraf 14 Abs. 4 TzBfG nicht, wenn das genutzte System keine qualifizierte elektronische Signatur nach Paragraf 126a BGB erzeugt.
• LAG Berlin-Brandenburg, Urt. v. 16.03.2022 - 23 Sa 1133/21: Eingescannte Arbeitgeberunterschrift wahrt die Befristungsschriftform nicht; formgerechte Befristung muss vor Arbeitsaufnahme vorliegen.
• ArbG Gera, Urt. v. 07.03.2024 - 2 Ca 936/23: Eine echte qES beider Parteien kann die Schriftform der Befristungsabrede ersetzen; Signaturplattform allein beweist keine qES.

Schritt-für-Schritt-Workflow

Schritt 1: Kontext und Unterlagen klären

• Arbeitsvertragsentwurf anfordern (oder Beschreibung des Arbeitsverhältnisses)
• Befristungsart festlegen (sachgrundlos Paragraf 14 Abs. 2 oder Sachgrund Paragraf 14 Abs. 1)
• Frühere Beschäftigungszeiten beim selben Arbeitgeber prüfen
• Betriebsratsgröße und -existenz klären

Schritt 2: Befristungsprüfung (Paragrafen 14–17 TzBfG)

Sachgrundlose Befristung (Paragraf 14 Abs. 2 TzBfG):

• Gesamtdauer ≤ 2 Jahre?
• Anzahl der Verlängerungen ≤ 3?
• Vorbeschäftigungsverbot prüfen — bereits früher beim Arbeitgeber tätig? → Sachgrundlose Befristung gesperrt
• Ausnahme nach BVerfG 2018: sehr lange zurückliegende, ganz anders geartete Vorbeschäftigung?

Sachgrundbefristung (Paragraf 14 Abs. 1 TzBfG): Sachgründe prüfen (Nr. 1–8):

1. Vorübergehender Bedarf (Nr. 1) — konkrete Prognose erforderlich
2. Anschluss an Ausbildung/Studium (Nr. 2)
3. Vertretung eines Arbeitnehmers (Nr. 3) — indirekter Vertretungsbedarf ausreichend
4. Eigenart der Arbeitsleistung (Nr. 4)
5. Erprobung (Nr. 5) — nur als Erstbefristung, max. 6 Monate
6. In der Person des AN liegende Gründe (Nr. 6)
7. Haushaltsmittelfinanzierung öffentlicher Dienst (Nr. 7)
8. Gerichtlicher Vergleich (Nr. 8)

Schriftform-Check: Paragraf 14 Abs. 4 TzBfG — eigenhändige Unterschrift auf Originalurkunde vor Arbeitsaufnahme oder echte qualifizierte elektronische Signatur beider Parteien nach Paragraf 126a BGB. E-Mail, PDF-Scan, Signaturbild, einfache elektronische Signatur, fortgeschrittene Signatur ohne qualifiziertes Zertifikat und Standard-DocuSign/Adobe-Sign ohne qES-Stufe = Formunwirksamkeit → Paragraf 16 Satz 1 TzBfG = unbefristetes Arbeitsverhältnis; Paragraf 17 TzBfG drei Wochen ab vereinbartem Befristungsende beachten.

Schritt 3: AGG-Prüfung (Paragrafen 1–7, 11, 15 AGG)

• Stellenausschreibung auf verbotene Merkmale prüfen (Paragraf 1 AGG: Rasse, Geschlecht, Religion, Weltanschauung, Behinderung, Alter, sexuelle Identität)
• Dokumentation des Auswahlverfahrens sichern — Paragraf 22 AGG setzt Indizien-Beweislastumkehr
• Altersgrenzen in Ausschreibung: Paragraf 10 AGG — Rechtfertigung mit sachlichem Grund erforderlich
• Entschädigungsrisiko: Paragraf 15 Abs. 2 AGG bis zu 3 Monatsverdienste

Schritt 4: Nachweispflichten (NachwG, seit 01.08.2022 reformiert)

• Erstnachweis am ersten Arbeitstag schriftlich (keine elektronische Form!)
• Spätestens am 7. Arbeitstag für Kernbedingungen: Name, Anschrift, Beginn/Ende, Arbeitsort, Tätigkeit, Vergütung, Arbeitszeit, Urlaub, Kündigungsfristen, anwendbare Tarifverträge/Betriebsvereinbarungen
• Bußgeld Paragraf 4 NachwG bei Verletzung: bis 2.000 Euro je Arbeitnehmer
• Schadensersatz neben Bussgeld: BAG, Urteil vom 22.09.2022 - 8 AZR 4/21: Bei Verstoss gegen die Nachweispflicht kann der Arbeitnehmer Schadensersatz verlangen (z.B. bei Versaeumung tariflicher Ausschlussfristen mangels Kenntnis des Tarifvertrags); Anspruch nur, soweit die Pflichtverletzung kausal für den geltend gemachten Schaden ist. Anspruch ist nicht auf die Bussgeldhoehe begrenzt. Quelle: dejure.org-Vernetzung BAG 22.09.2022 - 8 AZR 4/21; Volltext auf bundesarbeitsgericht.de.

Schritt 5: AGB-Kontrolle (Paragrafen 305–310 BGB)

• Freiwilligkeitsvorbehalt bei variablen Vergütungsbestandteilen — kein Widerspruch zu anderen Klauseln
• Rückzahlungsklauseln (Ausbildungskosten, Umzug) — Bindungsdauer proportional zur Leistungshöhe
• Wettbewerbsverbot: Karenzentschädigung ≥ 50 % des zuletzt bezogenen Entgelts (Paragraf 74 Abs. 2 HGB) zwingend; fehlt sie → Verbot unverbindlich (Paragraf 74a Abs. 1 HGB)

Schritt 6: AÜG-Abgrenzung (Paragrafen 1, 12 AÜG)

Falls Leiharbeit oder Werkvertrag geplant:

• Höchstüberlassungsdauer Paragraf 1 Abs. 1b AÜG: 18 Monate (verlängerbar durch TV/BV)
• Equal Pay nach Paragraf 8 AÜG ab Monat 10 (durch TV abweichbar)
• Scheinselbständigkeit bei Werkvertrag: Paragraf 611a BGB-Kriterien anlegen

Schritt 7: Betriebsrat (Paragraf 99 BetrVG)

Falls Betriebsrat vorhanden und Betrieb > 20 wahlberechtigte AN:

• Zustimmungsantrag vor Einstellung stellen
• Bei Zustimmungsverweigerung: Verfahren Paragraf 99 Abs. 4 BetrVG

Entscheidungsbaum

Befristung geplant?
├── Nein → AGG + NachwG + AGB-Kontrolle prüfen → weiter zu Schritt 3
└── Ja → Sachgrundlos oder Sachgrund?
 ├── Sachgrundlos (Paragraf 14 Abs. 2)
 │ ├── Vorbeschäftigung beim selben AG? → Ja → GESPERRT → Sachgrund prüfen oder unbefristet
 │ ├── Gesamtdauer > 2 Jahre? → Ja → UNZULÄSSIG
 │ └── > 3 Verlängerungen? → Ja → UNZULÄSSIG
 └── Sachgrund (Paragraf 14 Abs. 1)
 ├── Sachgrund konkret bestimmbar? → Nein → UNZULÄSSIG
 └── Sachgrund bei Vertragsschluss vorhanden? → Nein → UNZULÄSSIG

Schriftform (Paragraf 14 Abs. 4 TzBfG)?
├── Eigenhändige Unterschrift auf Originaldokument vor Arbeitsaufnahme → OK
├── Echte qES beider Parteien nach Paragraf 126a BGB vor Arbeitsaufnahme → OK, Zertifikat und Zeitstempel sichern
├── E-Mail, Scan, einfache Signatur, Standard-DocuSign ohne qES → FORMUNWIRKSAM → Paragraf 16 TzBfG: unbefristet
└── Unterschrift erst nach Arbeitsaufnahme → FORMUNWIRKSAM

Output-Template — Einstellungsprüfung Memo

Adressat: Mandant (HR, Geschäftsführung) — Tonfall: strukturiert-beratend

EINSTELLUNGSPRÜFUNG – [POSITION] – [DATUM]
VERTRAULICH – MANDATSGEHEIMNIS – Paragraf 43a Abs. 2 BRAO

Ergebnis: [GRUEN Freigabe / GELB Freigabe mit Auflagen / ROT Nicht freigegeben]

I. Befristungsprüfung [GRUEN / GELB / ROT]
 Befristungsart: [Paragraf 14 Abs. 1 oder Abs. 2 TzBfG]
 Sachgrund: [Bezeichnung und Subsumtion]
 Vorbeschäftigung: [Ja/Nein — Ergebnis]
 Schriftform: [OK / MANGEL — Handlungsbedarf]

II. AGG-Prüfung [GRUEN / GELB / ROT]
 Ausschreibung: [OK / Flag + Korrekturvorschlag]
 Auswahlverfahren: [OK / Dokumentationslücke]

III. NachwG [GRUEN / GELB]
 Fehlende Pflichtangaben: [Liste oder "keine"]

IV. AGB-Kontrolle [GRUEN / GELB / ROT]
 Flags: [Klausel | Risiko | Empfehlung]

V. AÜeG (falls relevant) [GRUEN / GELB / ROT]

VI. Betriebsrat (Paragraf 99 BetrVG) [Erforderlich / Nicht erforderlich]

Handlungsempfehlungen:
 1. [Konkrete Maßnahme mit Frist]
 2. [Konkrete Maßnahme mit Frist]

Ausformulierungspflicht und Formatstandard. Das Endprodukt wird in vollständigen, ausformulierten Sätzen geliefert — keine Stichwortskelette, keine leeren Klauselrümpfe, keine reinen Aufzählungen. Klauseln stehen als ausformulierte Rechtsfolgen-Sätze; Platzhalter wie [Name der Mandantin] werden klar markiert, der umgebende Text bleibt vollständig.

Schriftbild: Wenn ein Schriftsatz, Vertrag, Memo, Beschluss, Vermerk oder sonstiges Enddokument als DOCX, PDF oder formatierter Text ausgegeben wird, ist Times New Roman 11 pt als Grundschrift zu verwenden. Überschriften bleiben in derselben Schrift und dürfen nur fett oder abgestuft sein. Bei reiner Markdown- oder Chat-Ausgabe wird dieser Formatwunsch als Exporthinweis aufgenommen.

Nummerierung: Gliederung ausschließlich dezimal (1, 1.1, 1.1.1 und so weiter). Keine römischen Ziffern, keine Buchstaben- oder Mischgliederung.

Quellen und Zitierweise

• Quellenregel: Literatur nur mit Nutzerquelle oder lizenziertem Live-Zugriff; keine Kommentar-, Handbuch- oder Aufsatzfundstellen aus Modellwissen.

Typische Fehler

• Vorbeschäftigungsverbot — häufigster Fehler: auch kurze, lange zurückliegende Vorbeschäftigungen sperren Paragraf 14 Abs. 2 TzBfG
• Schriftform vor Arbeitsaufnahme — Papieroriginal oder echte qES muss VOR erstem Arbeitstag vorliegen; E-Mail, Scan, einfache elektronische Signatur und Standard-Signaturportale ohne qES genügen nicht
• 3-Wochen-Klagefrist Paragraf 17 TzBfG — beginnt ab vereinbartem Vertragsende, nicht ab tatsächlichem Ende
• NachwG-Reform 2022 — neu eingeführte Pflichtangaben vielen Arbeitgebern unbekannt; Bußgeld bis 2.000 Euro je Verstoß
• Wettbewerbsverbot ohne Karenzentschädigung — führt zu Unverbindlichkeit, nicht Nichtigkeit (Paragraf 74a HGB)

Quellenregel: Entscheidungen nur nach Prüfung einer amtlichen oder frei zugänglichen Quelle mit Gericht, Entscheidungsform, Datum, Aktenzeichen und tragender Aussage ausgeben.