Klotzkette Gleichbehandlung im Arbeitsrecht — Praxischeck nach AGG
Zweck dieses Skills
Das AGG entfaltet seine praktische Wirkung vor allem im Arbeitsrecht. Dieser Skill fokussiert die zentralen Anspruchs- und Beweisnormen Paragraph 7 Paragraph 15 und Paragraph 22 AGG und zeigt wie typische arbeitsrechtliche Entscheidungen — Auswahl Befoerderung Kuendigung — am Verhältnismäßigkeitsmassstab gehen. Die materielle Rechtfertigung folgt aus dem Skill zur AGG-Systematik dieser Skill ergaenzt die prozessuale und entschaedigungsrechtliche Dimension.
Paragraph 7 AGG — Benachteiligungsverbot
Beschäftigte dürfen wegen eines Merkmals aus Paragraph 1 AGG nicht benachteiligt werden. Der Schutz erfasst Bewerberinnen Beschäftigte und ausgeschiedene Personen und gilt für den gesamten Arbeitsverhaeltniszyklus.
Konsequenz für den Arbeitgeber:
- Verbot direkter und mittelbarer Benachteiligung.
- Pflicht zur diskriminierungsfreien Ausgestaltung von Stellenausschreibungen Bewerbungsverfahren Beurteilung und Befoerderung.
- Schutzpflicht gegenueber Belaestigung durch Kolleginnen und Kunden.
Paragraph 15 AGG — Entschaedigung und Schadensersatz
Schadensersatz nach Absatz 1
Bei Vermögensschaden voller Schadensersatz mit Verschuldenserfordernis das vermutet wird.
Entschaedigung nach Absatz 2
Auch ohne Vermögensschaden besteht Anspruch auf eine angemessene Entschaedigung in Geld. Pauschale Obergrenze von drei Monatsverdiensten bei Bewerberinnen sofern auch bei diskriminierungsfreier Auswahl keine Einstellung erfolgt waere.
Höhe der Entschaedigung bestimmt sich nach:
- Art und Schwere der Benachteiligung.
- Verschuldensgrad.
- Wiederholungsgefahr.
- Praeventionswirkung.
Frist Paragraph 15 Abs. 4 AGG
Schriftliche Geltendmachung innerhalb von zwei Monaten ab Kenntnis. Ausschlussfrist mit erheblicher Praxisrelevanz.
Paragraph 22 AGG — Beweislast
Trifft die diskriminierte Person Indizien vor die eine Benachteiligung wegen eines Merkmals nach Paragraph 1 AGG vermuten lassen muss der Arbeitgeber beweisen dass kein Verstoss gegen das Benachteiligungsverbot vorlag oder eine zulaessige Differenzierung gegeben war.
Typische Indizien:
- Stellenausschreibung verstoesst gegen Paragraph 11 AGG.
- Aeusserungen im Bewerbungsgespraech.
- Statistik der Belegschaft oder Bewerberauswahl.
- Auffaellige Begruendungsmuster bei Ablehnung.
Prüfungsschema in der Praxis
Bewerbungsverfahren
- Stellenausschreibung — diskriminierende Formulierungen vermeiden Paragraph 11 AGG.
- Auswahlkriterien — sachlich und stellenbezogen begruenden.
- Dokumentation — strukturierte Auswahlmatrix mit nachvollziehbaren Bewertungen.
- Begruendung der Ablehnung — keine Bezuege zu Merkmalen aus Paragraph 1 AGG.
Befoerderung
- Transparente Auswahlkriterien und Beurteilungsmassstaebe.
- Beruecksichtigung von Elternzeit oder Teilzeit ohne Nachteil.
- Wirkungspruefung auf geschuetzte Gruppen — mittelbare Diskriminierung.
Kuendigung
- AGG ergaenzt das Kuendigungsschutzrecht ersetzt es nicht.
- Kuendigungen wegen eines Merkmals aus Paragraph 1 AGG sind unwirksam.
- Bei betriebsbedingter Kuendigung Sozialauswahl unter Beruecksichtigung von Alter und Schwerbehinderung mit Prüfung auf altersbedingte Mittelbarwirkung.
Tragende Leitentscheidungen
- BAG vom 22.07.2010 — 8 AZR 1012/08 — Entschaedigung nach Paragraph 15 AGG
- BAG vom 22.05.2014 — 8 AZR 662/13 — Auswahl bei Bewerbung
- BAG vom 19.05.2016 — 8 AZR 470/14 — Beweislast nach Paragraph 22 AGG
- BAG vom 11.08.2016 — 8 AZR 4/15 — Entschaedigungshoehe
- BAG vom 25.10.2018 — 8 AZR 501/14 — Altersdiskriminierung bei Stellenausschreibung
- BAG vom 23.01.2020 — 8 AZR 484/18 — strukturelle Diskriminierung
- EuGH Rs. C-54/07 Feryn — oeffentliche Diskriminierungserklaerung als Verstoss
Fallstricke
- Frist nach Paragraph 15 Abs. 4 AGG verschlafen — zwei Monate sind kurz. Mandantinnen frueh über die Frist aufklaeren.
- Indizien zu schwach darlegen — Paragraph 22 AGG verlangt mehr als blosse Vermutung. Konkrete Anknuepfungstatsachen erforderlich.
- Stellenausschreibung uebersehen — der typischste Indiztraeger sind Formulierungen wie junges Team oder Muttersprachler.
- Hilfsweise rein arbeitsrechtlich argumentieren — AGG-Argumente sollten ausdruecklich und nicht nur als Annex vorgetragen werden um Praeklusion zu vermeiden.
- Entschaedigungshoehe unterschaetzen — Gerichte schoepfen die Höhe zunehmend aus wenn Praeventionsbedarf erkennbar ist.
- Mittelbare Diskriminierung nicht prüfen — auch ohne unmittelbare Anknuepfung kann eine Auswahlentscheidung diskriminieren.
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