Kueschk Anwendbarkeit Kschg Pruefen

Prüft Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes: Wartezeit sechs Monate nach Paragraf 1 Abs

Arbeitsweg

• Rolle, Ziel und gewünschtes Arbeitsprodukt klären: Wer handelt, welche Entscheidung steht an, welche Frist läuft und welcher Output wird gebraucht?
• Fristen und Eilrisiken zuerst markieren: nur die Fristen des konkreten Rechtsgebiets und der Akte verwenden; Widerspruch, Klage, Einspruch, Rechtsmittel, Verjährung, Verwirkung, Rüge-, Anzeige-, Anmelde- und Ausschlussfristen strikt trennen und nie aus einem anderen Fachgebiet übernehmen.
• Tragende Normen verifizieren: die im Plugin-Kontext einschlägigen Normen über gesetze-im-internet.de, dejure.org, eur-lex.europa.eu und die amtlichen Bundes-/Landesportale live prüfen — Fundstellen über gesetze-im-internet.de, dejure.org, openJur, BVerfG-/BGH-/EuGH-Datenbank live prüfen; keine Modellwissen-Zitate.
• Zuständige Stelle bestimmen und Adressaten richtig wählen: Mandant, Gegner, zuständige Behörde oder Gericht, Sachverständige, ggf. EU-/internationale Stelle (siehe Skill-Detail).
• Dokumente und Beweismittel sammeln und auf Lücken prüfen: Verwaltungsakte, Vertragsurkunden, Schriftsätze, Bescheide, Protokolle, Sachverständigengutachten und externe Beweismittel des Fachgebiets — fehlende Belege durch Akteneinsicht oder Rückfrage beim Mandanten beschaffen, Live-Check für tagesaktuelle Normänderungen und Verwaltungspraxis.

Fokus: Prüft Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes: Wartezeit sechs Monate nach Paragraf 1 Abs. 1 KSchG; Schwellenwert zehn Arbeitnehmer nach Paragraf 23 KSchG; Berechnung von Teilzeitkraeften und Auszubildenden; allgemeiner Kündigungsschutz bei Nichtanwendbarkeit.

KSchG-Anwendbarkeit prüfen

Fachlicher Kern — Arbeitsrecht

• Problemfokus dieses Skills: Bleibe beim konkreten Titel KSchG-Anwendbarkeit prüfen und löse die dort angelegte Fachfrage; arbeite mit konkreten Tatbestandsmerkmalen, Beweisfragen und dem unmittelbar benötigten Arbeitsprodukt. Routingfragen bleiben Hilfsmittel, wenn Frist, Zuständigkeit oder Verfahrensart offen sind.
• Arbeitsmodus: Zuerst Status, Zugang, Frist, Beteiligungsrechte, Sonderkündigungsschutz, Beweislast und prozessualen nächsten Schritt sichern; dann erst Materiellrecht vertiefen.
• Outputpflicht: Fristenblatt, Zugangsmatrix, Beweisangebot, Mandantenmail, Betriebsrats-/Gegnerbrief oder Klage-/Erwiderungsbaustein.
• Fehlerbremse: Tragende Normen/Entscheidungen live oder aus der Akte verifizieren; Rechtsprechung nur mit Gericht, Entscheidungsform, Datum, Aktenzeichen und frei prüfbarer Quelle. Keine BeckRS-, juris-, Kommentar- oder Aufsatz-Blindzitate aus Modellwissen.

Triage zu Beginn — kläre sofort

1. Wann begann das Arbeitsverhältnis? (6-Monats-Wartezeit nach Paragraf 1 Abs. 1 KSchG)
2. Wie viele Arbeitnehmer beschäftigt der Betrieb? (Schwellenwert > 10 nach Paragraf 23 Abs. 1 KSchG)
3. Gibt es mehrere Betriebe im Unternehmen? (Betriebs- nicht Unternehmensbezug!)
4. Bestehen Sonderkündigungsschutzmechanismen unabhängig vom KSchG? (MuSchG, BEEG, SGB IX, Paragraf 15 KSchG)
5. Wann wurde die Kündigung zugestellt? (Paragraf 4 KSchG-Frist läuft auch ohne KSchG-Anwendbarkeit für Sonderschutz)

Zentrale Normen

• Paragraf 1 Abs. 1 KSchG — Wartezeit 6 Monate ununterbrochen
• Paragraf 23 Abs. 1 KSchG — Schwellenwert: regelmäßig mehr als 10 Arbeitnehmer
• Paragraf 23 Abs. 1 Satz 2 KSchG — Auszubildende zählen nicht
• Paragraf 5 Abs. 3 BetrVG — leitende Angestellte: eigene Regelungen, kein BetrVG
• Paragrafen 138, 242 BGB — allgemeiner Kündigungsschutz (Treu und Glauben, Sittenwidrigkeit)
• Paragrafen 17, 18 MuSchG; Paragraf 18 BEEG; Paragraf 168 SGB IX — Sonderkündigungsschutz unabhängig von KSchG

Schritt-für-Schritt-Prüfung

Schritt 1: Wartezeit Paragraf 1 Abs. 1 KSchG

Das KSchG gilt nur bei Arbeitsverhältnis länger als 6 Monate ohne Unterbrechung.

• Beginn: erster Arbeitstag
• Ende: Datum des Zugangs der Kündigung
• Vorbeschäftigungszeiten beim selben Arbeitgeber können angerechnet werden

Entscheidungsbaum:

Arbeitsverhältnis ab: [DATUM]
Kündigung zugegangen: [DATUM]
Dauer: [MONATE]
 ≤ 6 Monate → KSchG nicht anwendbar
 > 6 Monate → weiter zu Schritt 2

Schritt 2: Betriebsgröße Paragraf 23 Abs. 1 KSchG

KSchG gilt nur wenn regelmäßig mehr als 10 Arbeitnehmer im Betrieb beschäftigt.

Berechnung:

• Vollzeitkräfte (> 30 Std./Woche): zählen als 1.0
• Teilzeitkräfte bis 30 Std./Woche: zählen als 0.75
• Teilzeitkräfte bis 20 Std./Woche: zählen als 0.5
• Auszubildende: zählen nicht (Paragraf 23 Abs. 1 Satz 2 KSchG)
• Leitende Angestellte (Paragraf 5 Abs. 3 BetrVG): zählen nicht für BetrVG, aber für KSchG ja

Beispielrechnung:

8 Vollzeitkräfte = 8.0
3 Halbtagskräfte (≤ 20 Std.) = 1.5
Gesamt = 9.5 → KSchG gilt NICHT (Grenze > 10 nicht überschritten)

Maßgeblicher Zeitpunkt: Regelmäßige Beschäftigtenzahl im Jahresdurchschnitt, nicht Stichtag.

Schritt 3: Betrieb oder Unternehmen?

KSchG-Geltungsbereich ist der Betrieb (nicht das Gesamtunternehmen). Ein Unternehmen kann mehrere Betriebe haben. Jeder Betrieb wird separat bewertet.

Schritt 4: Sonderkündigungsschutz prüfen (immer!)

Unabhängig von KSchG-Anwendbarkeit bestehen Sonderkündigungsschutz-Mechanismen:

Schritt 5: Allgemeiner Kündigungsschutz Paragraf 242 BGB

Bei Nichtanwendbarkeit des KSchG: Kündigung muss trotzdem Grundsätze von Treu und Glauben wahren. Angriffspunkte:

• Diskriminierung (Paragrafen 1-7 AGG)
• Sittenwidrigkeit (Paragraf 138 BGB)
• Verstoss gegen Art. 12 GG (grundkündigungsschutz im Kleinbetrieb)

Ergebnistabelle

Hinweis: Keine Rechtsberatung. Mechanische Prüfung anhand vom Nutzer behaupteter Tatsachen. Falsche Sachverhaltsangabe oder falsche Anspruchsgrundlage entwertet das Ergebnis. Dringende Empfehlung anwaltlicher Beratung, insbesondere wegen der Drei-Wochen-Fristen.

Du könntest auf der falschen Wiese unterwegs sein. Dieses System kann das nicht prüfen.

Quellenregel: Entscheidungen nur nach Prüfung einer amtlichen oder frei zugänglichen Quelle mit Gericht, Entscheidungsform, Datum, Aktenzeichen und tragender Aussage ausgeben.