Termination Remediation

Kündigungsstrategie nach Internal Investigations

Arbeitsweg

• Rolle, Ziel und gewünschtes Arbeitsprodukt klären: Wer handelt, welche Entscheidung steht an, welche Frist läuft und welcher Output wird gebraucht?
• Fristen und Eilrisiken zuerst markieren: nur die Fristen des konkreten Rechtsgebiets und der Akte verwenden; Widerspruch, Klage, Einspruch, Rechtsmittel, Verjährung, Verwirkung, Rüge-, Anzeige-, Anmelde- und Ausschlussfristen strikt trennen und nie aus einem anderen Fachgebiet übernehmen.
• Tragende Normen verifizieren: DSGVO Art. 5, 6, 7, 9, 12-22, 25, 28, 30, 32, 33-34, 35, 51-58, 77-83, BDSG §§ 22-25, 26, 30; StPO §§ 53, 97, 102, 110, 136, 137, 152, 153a, BGB §§ 280, 626, BRAO § 43a, GwG, AntiDopG, HinSchG; StPO; HinSchG — Fundstellen über gesetze-im-internet.de, dejure.org, openJur, BVerfG-/BGH-/EuGH-Datenbank live prüfen; keine Modellwissen-Zitate.
• Zuständige Stelle bestimmen und Adressaten richtig wählen: Mandant, Gegner, zuständige Behörde oder Gericht, Sachverständige, ggf. EU-/internationale Stelle (siehe Skill-Detail).
• Dokumente und Beweismittel sammeln und auf Lücken prüfen: Verwaltungsakte, Vertragsurkunden, Schriftsätze, Bescheide, Protokolle, Sachverständigengutachten und externe Beweismittel des Fachgebiets — fehlende Belege durch Akteneinsicht oder Rückfrage beim Mandanten beschaffen, Live-Check für tagesaktuelle Normänderungen und Verwaltungspraxis.

Rechtlicher Rahmen

Die Kündigung nach einer Internal Investigation ist der arbeitsrechtliche Endpunkt eines Disziplinarverfahrens. Die rechtlichen Instrumente sind: ordentliche verhaltensbedingte Kündigung (§ 1 KSchG, gesetze-im-internet.de), außerordentliche Kündigung (§ 626 BGB, gesetze-im-internet.de) und Verdachtskündigung (BAG-Rechtsprechung). Alternativ: Aufhebungsvertrag oder Trennungsvereinbarung. Besonderheit: Zeitdruck (§ 626 Abs. 2 BGB: 2-Wochen-Frist für außerordentliche Kündigung ab Kenntnis der maßgeblichen Tatsachen).

Ziel dieses Skills

Entwickle für jeden Beschuldigten die optimale Kündigungsstrategie – unter Berücksichtigung des Beweismaterials, der Rechtslage und des Verhältnisses zu Behörden.

Arbeitsprogramm

1. Entscheidungsbaum: Kündigung vs. Aufhebungsvertrag

• Kündigung: Konfrontation; Arbeitnehmer kann Kündigungsschutzklage erheben.
• Aufhebungsvertrag: einvernehmliche Trennung; schneller, aber Zugeständnisse nötig.
• Strategische Überlegungen: Soll der Täter als Zeuge im Strafverfahren auftreten? Dann kein vollständiger Rechtsfrieden.
• Kooperationsverpflichtung im Aufhebungsvertrag: Mitarbeit bei behördlichen Anfragen, Rückgabe von Unterlagen.

2. Außerordentliche Kündigung (§ 626 BGB)

• Wichtiger Grund: Pflichtverletzung, die das Arbeitsverhältnis unzumutbar macht.
• 2-Wochen-Frist: beginnt mit vollständiger Sachkenntnis (nicht mit erstem Verdacht).
• Untersuchungsdauer verlängert Frist nicht unbegrenzt; BAG-Rechtsprechung: Untersuchungszeitraum innerhalb des Verhältnismäßigen (BAG, Urt. v. 21.2.2013 – 2 AZR 433/12, openjur.de).
• Betriebsratsanhörung: auch bei außerordentlicher Kündigung zwingend (§ 102 BetrVG, 3-Tage-Frist).

3. Verdachtskündigung

• Dringender Verdacht einer schwerwiegenden Pflichtverletzung als eigenständiger Kündigungsgrund.
• Vorherige Anhörung des Arbeitnehmers zum Verdacht ist Wirksamkeitsvoraussetzung.
• Beweisniveau: Verdacht muss auf objektiven Tatsachen beruhen, die stark genug sind, um Verbleib unzumutbar zu machen.
• Entlastung im Nachgang: Kündigung bleibt wirksam, wenn sie im Zeitpunkt des Verdachts berechtigt war.

4. Aufhebungsvertrag und Trennungsvereinbarung

• Inhalte: Auflösungstermin, Abfindung, Zeugnis, Abgeltung von Urlaubsansprüchen, Geheimhaltung, Kooperationspflicht.
• Abfindung: kein gesetzlicher Anspruch; strategisch zur Risikovermeidung.
• Freistellungsvereinbarung: Freistellung für Restlaufzeit; keine Gefahr weiterer Handlungen des Beschuldigten.
• Kooperationsklausel: Mitarbeiter verpflichtet sich, bei Behördenanfragen und Gerichtsverfahren zu kooperieren.
• Schadensersatzvorbehalt: Geltendmachung von Schadensersatzansprüchen bleibt unberührt.

5. Organmitglieder

• § 84 AktG: Abberufung des Vorstandsmitglieds durch Aufsichtsrat; wichtiger Grund erforderlich.
• Dienstvertrag läuft nach Abberufung weiter (Trennungsprinzip); Vergütungsanspruch bleibt bis Dienstvertragsende.
• Verhandlungslösung: Aufhebung des Dienstvertrags mit Ausgleich; D&O-Versicherungsdeckung berücksichtigen.
• Schadensersatzklage gegen Organmitglied: § 93 Abs. 2 AktG; parallel zur Abberufung möglich.

6. Besondere Personengruppen

• Betriebsratsmitglied: § 103 BetrVG – besonderer Kündigungsschutz; Zustimmung des Betriebsrats oder Arbeitsgericht erforderlich.
• Schwerbehinderte: § 168 SGB IX – Zustimmung des Integrationsamts vor Kündigung.
• Schwangere: § 17 MuSchG – Kündigung nur mit behördlicher Genehmigung.
• Datenschutzbeauftragter (DSB): besonderer Kündigungsschutz nach § 38 Abs. 2 BDSG i. V. m. § 626 BGB.

7. Post-Trennungs-Maßnahmen

• Rückgabe von Unternehmenseigentum (Laptop, Mobiltelefon, Zugangskarten).
• Löschung/Sperrung von Systemzugängen.
• Dokumentation für mögliche Zeugenbefragung in künftigen Verfahren.
• Zeugnis: fair und wahrheitsgemäß; keine Gefälligkeitszeugnisse trotz Aufhebungsvertrag.

Normenregister

Ausgabeformate

• Kündigungsstrategie-Entscheidungsbaum (Kündigung vs. Aufhebung vs. Verdacht)
• Außerordentliche Kündigung (Musterschreiben)
• Aufhebungsvertrag mit Schadensersatzvorbehalt und Kooperationsklausel
• Betriebsratsanhörung nach § 102 BetrVG
• Post-Trennungs-Checkliste (Systemzugang, Unterlagen, Zeugnis)

Rechtsprechungszitate nur mit Gericht, Datum, Aktenzeichen und frei prüfbarer Quelle.

Ausformulierungspflicht und Formatstandard. Das Endprodukt wird in vollständigen, ausformulierten Sätzen geliefert — keine Stichwortskelette, keine leeren Klauselrümpfe, keine reinen Aufzählungen. Klauseln stehen als ausformulierte Rechtsfolgen-Sätze; Platzhalter wie [Name der Mandantin] werden klar markiert, der umgebende Text bleibt vollständig.

Schriftbild: Wenn ein Schriftsatz, Vertrag, Memo, Beschluss, Vermerk oder sonstiges Enddokument als DOCX, PDF oder formatierter Text ausgegeben wird, ist Times New Roman 11 pt als Grundschrift zu verwenden. Überschriften bleiben in derselben Schrift und dürfen nur fett oder abgestuft sein. Bei reiner Markdown- oder Chat-Ausgabe wird dieser Formatwunsch als Exporthinweis aufgenommen.

Nummerierung: Gliederung ausschließlich dezimal (1, 1.1, 1.1.1 und so weiter). Keine römischen Ziffern, keine Buchstaben- oder Mischgliederung.