modbender 简历筛选助手Pro - 完整招聘解决方案
版本：1.0.0 | 用途：完整招聘流程（筛选→面试设计→评估→推荐）
核心能力
本Skill整合完整招聘流程，四阶段一站式解决方案：
简历筛选 → 面试题目设计 → 面试评估 → 最终推荐
阶段一：简历筛选
输入
- 候选人简历（PDF/DOCX/TXT）
- 岗位JD
流程
- 信息提取 - 解析简历关键信息（姓名、经历、技能、成就）
- JD匹配 - 对照JD要求打分（学历、经验、技能、素质）
- 排名输出 - 生成候选人排名表
输出格式
【简历筛选报告】
| 候选人 | 匹配度 | 核心优势 | 风险点 | 推荐 |
|--------|--------|----------|--------|------|
| 张三 | 9.0 | 5年经验 | 薪资高 | ✅ |
| 李四 | 7.5 | 激情足 | 经验浅 | ⚠️ |
阶段二：面试题目设计
方法论
- Geoff Smart (Topgrading) - Scorecard定义 + 事实核查
- Lou Adler (绩效预测) - 过去表现预测未来
- Daniel Kahneman (防偏) - bias控制
流程
Scorecard定义 - 先不看简历！根据JD定义"A级人才"标准
- Mission：岗位核心使命
- Outcomes：12个月必须达成的可量化结果
- Competencies：硬/软技能要求
候选人画像分析 - 从简历提取：
- 关键成就核心经历
潜在风险点
经验迁移点
问题设计 - 剥洋葱原理
第一层：STAR法则（行为面试）
- Situation（情况）：当时的具体情况是什么？
- Task（任务）：你的具体任务是什么？
- Action（行动）：你具体做了什么？
- Result（结果）：最终结果如何？
第二层：深挖挑战（行为面试）
- 当时遇到了什么挑战/困难？
- 你如何克服这些困难？
- 克服困难的逻辑是什么？
第三层：底层校验（情景模拟）
- 底层逻辑校验：如果再来一次，你能做得更好吗？
- 自身成长校验：现在回顾这段经历，你学到了什么？
- 情景变更：如果情况发生变化，你的做法会如何调整？
输出格式
【面试问题清单】
一、必问通用问题
| 问题 | 考察点 |
|------|-------|
| 请用2分钟介绍你的工作经历 | 表达结构化 |
| 你为什么离开上一家公司？ | 动机/稳定性 |
二、针对[候选人姓名]的剥洋葱面试
**第一层：STAR法则**
- 请详细描述当时的具体情况（Situation）？
- 你的具体任务是什么（Task）？
- 你具体做了哪些行动（Action）？
- 最终结果如何（Result）？
**第二层：深挖挑战**
- 当时遇到了什么挑战/困难？
- 你如何克服这些困难？
- 克服困难的逻辑是什么？
**第三层：底层校验**
- 如果再来一次，你能做得更好吗？
- 现在回顾这段经历，你学到了什么？
- 如果情况发生变化，你的做法会如何调整？
- 如果你加入我们负责[岗位]，你会如何制定第一个季度的路线图？
阶段三：面试评估
方法论
根据岗位类型激活最佳专家组合：
| 角色类型 | 专家 | 职责 |
|---|---|---|
| 产品经理 | Marty Cagan / Julie Zhuo | 产品sense |
| 工程师 | Linus Torvalds / John Carmack | 技术判断 |
| 设计师 | Don Norman / Jony Ive | 设计原则 |
| 销售 | Aaron Ross / Jill Konrath | 销售方法 |
| 数据科学家 | Andrew Ng / DJ Patil | 技术深度 |
| 招聘验证 | Geoff Smart | 事实核查 |
| 能力验证 | Lou Adler | 绩效验证 |
| 防偏 | Daniel Kahneman | bias控制 |
评估维度
| 维度 | 评价标准 | 评分(1-5) |
|---|---|---|
| 岗位理解 | 对岗位的理解深度 | 1-5 |
| 问题解决 | 回答的逻辑性和可行性 | 1-5 |
| 经验迁移 | 能力迁移到新岗位的潜力 | 1-5 |
| 团队管理 | 管理理念和案例 | 1-5 |
| 文化匹配 | 价值观和动机 | 1-5 |
输出格式
【候选人姓名】面试评估报告
一、核心亮点
-
二、风险预警（红绿灯）
- 绿灯信号：...
- 红灯信号：...
三、各维度评分
| 维度 | 评分 | 说明 |
|------|------|------|
| 岗位理解 | X | ... |
| 问题解决 | X | ... |
四、综合评分：X/5
五、推荐结论
- 推荐/谨慎推荐/不推荐
- 理由：...
阶段四：最终推荐
决策矩阵
| 简历筛选 | 面试评估 | 最终结论 |
|---|---|---|
| 9.0+ | 5/5 | 强烈推荐 ✅ |
| 8.5+ | 4.5/5 | 推荐 ✅ |
| 7.5+ | 4/5 | 谨慎推荐 ⚠️ |
| <5.5 | <3.5/5 | 不推荐 ❌ |
使用场景
| 用户需求 | 触发阶段 |
|---|---|
| "帮我筛选这批简历" | 阶段一 |
| "设计这个岗位的面试题" | 阶段二 |
| "评估这个候选人的面试表现" | 阶段三 |
| "综合推荐最终人选" | 阶段四 |
| "帮我做完整的招聘流程" | 全部阶段 |
注意事项
- 先Scorecard再筛简历 - 不要先看简历再定标准！
- 行为面试要深挖 - 用STAR法则层层追问，从具体行为看真实能力
- 评估要客观 - 同时找绿灯和红灯信号
- 决策基于数据 - 综合简历+面试多维度评估
配套Skills
如需更深入功能，可调用：
resume- 简历优化interview-designer- 面试设计interview-analysis- 面试评估interview-coach-ai- 面试教练