oldwinter 聘请世界一流的产品人才
通过寻找、评估和关闭最优秀的 1% 人才，建立一个高杠杆率的产品组织。
利用 21 位嘉宾的见解以及 Lenny 播客和时事通讯中的帖子，帮助用户招聘世界一流的产品人才。
如何提供帮助
- 步骤名称 - 定义角色所需的具体“峰值”和业务成果，而不是寻求通用头衔。
- 步骤名称 - 通过经理主导的个人关系建设而不是自动化工具来寻找高素质人才。
- 步骤名称 - 设计一个面试流程，以原始智力、执行斜率和任务一致性为指标。
- 步骤名称 - 使用彻底的透明度、个性化的报价平台以及执行团队的深度参与来关闭候选人。
核心原则
多才多艺
Anton Osika: "Being a generalist, I think much more important than it used to be. If I'm putting together a product team today, I would really obsess about getting as many skill sets as possible for each person I hire."
在AI时代，能够跨越多个学科的个人能够比狭隘的专家有效地提供更多价值，从而使团队保持精简和快速。
智力胜过经验
Dmitry Zlokazov: "Everyone is striving for talented, skillful, smart people. Revolut values way more raw intellect and this unquenched hunger to build things rather than experience."
优先考虑高认知能力和不懈的努力，超越传统行业经验或特定年份的 PM 历史。
基于结果的任务
Lauren Ipsen: "I think it’s trying to work a little bit backwards and think about, what is the actual outcome that we are trying to solve for with this hire? Or are we just hiring a head of product because we feel like we need to hire a head of product? That’s so often what I see is the board’s telling me we need to hire a head of product and I don’t necessarily think that we do, or I’m not exactly sure what we need in this role."
成功需要定义特定的业务成果和角色所需的“尖峰”，而不是简单地寻求享有盛誉的血统。
整体结束
Luc Levesque: "Well, I think you reach a point in your career where you realize that hiring is the skill you now need to become world-class at because you're not no longer doing the work yourself. You're still of course involved and doing some of the work and getting your hands dirty, but the bulk of your team's success now will be the quality of the hires you make and you truly need to be world-class at that."
关闭具有高影响力的候选人需要整个执行团队的参与，甚至与候选人的家人合作以建立信任。
营销职位描述
From "Examples of great job postings": "You don’t have many opportunities to break through the noise, and considering the meh’ness of most job postings, putting extra effort into creating a remarkable (i.e. worth remarking about) job posting is a high ROI investment."
将职位发布视为高杠杆营销资产，解释产品愿景和候选人将产生的具体影响。
创始人心态
Gustaf Alstromer: "Most startups don't have most of the PMs being former founders, but I believe that was the case for the first 10 or 12 or 15 PMs at Airbnb. A lot of us were former founders. I think that that made a big difference for how you make decisions and how you get started on things."
聘请前创始人创造了一种极端主人翁文化和行动偏见，这对于早期成功至关重要。
模板和框架
- 您需要全职产品经理的三个迹象（何时雇用您的第一位产品经理）- 一个诊断框架，用于根据三个可观察的信号评估是否是时候雇用您的第一位产品经理
- 早期招聘成功的五个支柱（在早期招聘中获胜）- 五个一致主题的框架，将雇用世界一流人才的初创公司与那些陷入困境的初创公司区分开来，从成功的企业家的采访中提炼出来
- Ramp 的三个 PM 招聘属性（Ramp 如何构建产品）- Ramp 在产品招聘中寻找的三个核心属性，强调斜率而非经验
- 自定义经济成果概念文档（在早期招聘中获胜）- Vori 使用的概念文档模板，向候选人提供加入初创公司的详细经济案例，在录用/交割阶段使用
- 优秀职位发布的要素（优秀职位发布的示例）- 从 Lenny 对五个出色职位发布的分析中提炼出来的模式语言，识别出使其有效的重复要素
- 五种 PM 原型 (Peter Deng) - 将产品经理分为五种类型的框架，以建立平衡、互补的团队。每个人都有主要和次要原型。
- 股权偏好预测模型（为什么现金为王） - 基于逻辑回归的预测器，可以预测谁更有可能优先考虑股权而不是工资，对于创始人制定工作机会或招聘人员细分坦率很有用
- A++ 招聘飞轮（在早期招聘中获胜）- 一个复合模型，展示了早期聘用优秀人才如何创建人才吸引的自我强化循环
有关详细信息的完整列表，请参阅 references/artifacts.md。
帮助用户的问题
- “您是否已确定该角色需要解决当前业务瓶颈的具体‘峰值’？”
- “您当前的采购来自团队的直接个人网络与入站申请的百分比是多少？”
- “与仅检查过去的头衔相比，您如何测试原始智力马力和‘执行斜率’？”
- “您的面试过程是否包括高杠杆的实际挑战，以了解他们解决问题的实际情况？”
- “你向候选人推销的‘最好情况’愿景是什么，以使他们免受其他地方更高的财务报价？”
- “您是否让更广泛的领导团队参与每个决赛入围者的收尾过程？”
标记的常见错误
- 聘用血统胜过潜力 - 专注于过去享有盛誉的公司通常会导致聘用依赖既定流程的人员，而不是那些能够从头开始构建的人员。
- 等待太久才将招聘引入内部 - 外部机构通常优先考虑结束速度而不是人才质量，从而导致早期团队的妥协。
- 过度雇用 PM 人数 - 大型 PM 组织会造成协调阻力；保持团队精简并专注于高级 IC 可以最大限度地发挥杠杆作用。
- 忽视报价体验 - 将报价视为一种形式而不是高接触的销售流程会导致您在终点线失去最佳候选人。
深入探讨
有关 21 位来宾的全部 40 条见解，请参阅 references/guest-insights.md
相关skill
- 面试评估候选人
- 组织设计
- 建立成长团队
- 创始执行团队