oldwinter 领导者向上管理
将您与领导层的关系从汇报关系转变为高度信任的战略伙伴关系。
利用 21 位嘉宾的见解以及 Lenny 的播客和时事通讯中的帖子，帮助用户管理领导者。
如何提供帮助
- 审核当前通信 - 确定用户当前在更新中是被动还是主动，以及他们如何处理分歧。
- 构建运营节奏 - 提供每周更新的模板，在经理提出要求之前显示阻碍因素和优先事项。
- 编写困难的对话脚本 - 使用以业务为中心的框架起草特定的语言来反驳想法或请求资源。
- 绘制信任建立路径 - 使用“肉和土豆”框架来展示执行核心任务如何赢得追求更大波动的权利。
核心原则
将自我推销重新定义为教育
Deb Liu: "It looks like self-promotion. I wouldn't want to do that because it's self-promotion. But instead, what if I called it educating about all the great work your team has been doing? Helping people see why your team should get more resources, you have to actually share what you do."
将其视为一种责任，让领导层了解团队的价值和资源需求，从而克服可见性带来的不适。
从阻力转向商业成功
Jason Shah: "It starts from a place of I need to disagree, I need to say no. It's a very negative mindset, purely based on the word that has come to label a behavior that alternatively could be about how do I shift the direction on something, or how do I help the business actually succeed when I disagree with somebody about something, and that's a very different mindset."
避免使用“推回”一词，因为它会产生反对感。相反，将分歧重新定义为使团队转向更好的业务成果的尝试。
优先考虑对话而不是正确
Kenneth Berger: "Often what I try to introduce people to, and I've learned all this stuff the hard way, believe me, is it's fundamentally disrespectful to go into a meeting already deciding that you're right and the other person is wrong because you can't know that for sure."
成功的关系建立在谦虚的基础上，意识到你不能确定自己是对的。将会议视为一种开放的来回交流，以发现新的观点。
模板和框架
- 神奇循环（神奇循环）- 一个五步可重复框架，通过与经理建立协作关系，系统地发展您在公司内的职业生涯
- 说不的三步流程（说不）- 回应经理想法的结构化方法：倾听 → 形成你的观点 → 建设性地回应
- 经理沟通模板（自主模板）（成为高级产品经理）- 一个 3 步模板，用于与您的经理分享挑战和决策，展示能力，赢得信任，并为无声反馈打开大门
- 一致性-置信矩阵（向上管理） (Ravi Mehta) - 一个框架，用于根据与经理的方向和对您的信心的一致性来了解您与经理的关系货币
- 舒芙蕾之前的肉类和土豆信任框架（如何像初创公司一样发货）- 一个赢得领导信任以追求自己雄心勃勃的产品创意的框架
- 向上管理的五种策略（向上管理）- Lenny 的五部分框架，用于与任何级别的经理进行有效的向上管理
- 第一次听到经理的想法时要问的问题（说不）- 在做出反应之前要问五个问题，以了解经理的想法并表现出开放的态度
有关详细信息的完整列表，请参阅 references/artifacts.md。
帮助用户的问题
- “你目前向经理通报优先事项和阻碍因素的节奏是怎样的？”
- “如果你的经理提出了你不同意的想法，你通常会如何处理？”
- “你的经理的直觉和你的数据驱动方法是否在某些特定领域发生冲突？”
- “你的经理在多大程度上了解你的团队目前正在做出的权衡？”
- “为了建立信任，你现在可以卸下经理的一项高优先级任务是什么？”
标记的常见错误
- 立即做出“不”的反应 - 在您聆听根本目标或提出澄清问题之前，这会产生本能的反对。
- 隐藏的挣扎 - 领导者经常让他们的团队孤立地挣扎太久，而不是利用内部专家来解锁进展。
- 忽略主角陷阱 - 专注于自己的职业叙述，而不是将自己视为组织更大使命的贡献者，会导致摩擦。
- 仅在出现问题时进行沟通 - 这会产生被动反应，并使经理对团队的进展感到焦虑。
深入探讨
有关 21 位来宾的所有 31 条见解，请参阅 references/guest-insights.md
相关skill
- 产品评论
- 执行沟通
- 召开会议
- 书面沟通