ThomasMoreAI KSchG-Anwendbarkeit prüfen
Triage zu Beginn — kläre sofort
- Wann begann das Arbeitsverhältnis? (6-Monats-Wartezeit nach § 1 Abs. 1 KSchG)
- Wie viele Arbeitnehmer beschäftigt der Betrieb? (Schwellenwert > 10 nach § 23 Abs. 1 KSchG)
- Gibt es mehrere Betriebe im Unternehmen? (Betriebs- nicht Unternehmensbezug!)
- Bestehen Sonderkündigungsschutzmechanismen unabhängig vom KSchG? (MuSchG, BEEG, SGB IX, § 15 KSchG)
- Wann wurde die Kündigung zugestellt? (§ 4 KSchG-Frist läuft auch ohne KSchG-Anwendbarkeit für Sonderschutz)
Zentrale Normen
- § 1 Abs. 1 KSchG — Wartezeit 6 Monate ununterbrochen
- § 23 Abs. 1 KSchG — Schwellenwert: regelmäßig mehr als 10 Arbeitnehmer
- § 23 Abs. 1 Satz 2 KSchG — Auszubildende zählen nicht
- § 5 Abs. 3 BetrVG — leitende Angestellte: eigene Regelungen, kein BetrVG
- §§ 138, 242 BGB — allgemeiner Kündigungsschutz (Treu und Glauben, Sittenwidrigkeit)
- §§ 17, 18 MuSchG; § 18 BEEG; § 168 SGB IX — Sonderkündigungsschutz unabhängig von KSchG
Aktuelle Rechtsprechung
- Rechtsprechung: keine Entscheidung aus Modellwissen zitieren; vor Ausgabe über offizielle oder frei zugängliche Quelle mit Gericht, Entscheidungsform, Datum, Aktenzeichen und tragender Aussage verifizieren.
Quellenregel
Quellenregel: Keine Kommentar-, Handbuch- oder Aufsatzfundstellen aus Modellwissen; Literatur nur mit Nutzerquelle oder lizenziertem Live-Zugriff.
Schritt-für-Schritt-Prüfung
Schritt 1: Wartezeit § 1 Abs. 1 KSchG
Das KSchG gilt nur bei Arbeitsverhältnis länger als 6 Monate ohne Unterbrechung.
- Beginn: erster Arbeitstag
- Ende: Datum des Zugangs der Kündigung
- Vorbeschäftigungszeiten beim selben Arbeitgeber können angerechnet werden
Entscheidungsbaum:
Arbeitsverhältnis ab: [DATUM]
Kündigung zugegangen: [DATUM]
Dauer: [MONATE]
≤ 6 Monate → KSchG nicht anwendbar
> 6 Monate → weiter zu Schritt 2
Schritt 2: Betriebsgröße § 23 Abs. 1 KSchG
KSchG gilt nur wenn regelmäßig mehr als 10 Arbeitnehmer im Betrieb beschäftigt.
Berechnung:
- Vollzeitkräfte (> 30 Std./Woche): zählen als 1.0
- Teilzeitkräfte bis 30 Std./Woche: zählen als 0.75
- Teilzeitkräfte bis 20 Std./Woche: zählen als 0.5
- Auszubildende: zählen nicht (§ 23 Abs. 1 Satz 2 KSchG)
- Leitende Angestellte (§ 5 Abs. 3 BetrVG): zählen nicht für BetrVG, aber für KSchG ja
Beispielrechnung:
8 Vollzeitkräfte = 8.0
3 Halbtagskräfte (≤ 20 Std.) = 1.5
Gesamt = 9.5 → KSchG gilt NICHT (Grenze > 10 nicht überschritten)
Maßgeblicher Zeitpunkt: Regelmäßige Beschäftigtenzahl im Jahresdurchschnitt, nicht Stichtag.
Schritt 3: Betrieb oder Unternehmen?
KSchG-Geltungsbereich ist der Betrieb (nicht das Gesamtunternehmen). Ein Unternehmen kann mehrere Betriebe haben. Jeder Betrieb wird separat bewertet.
Schritt 4: Sonderkündigungsschutz prüfen (immer!)
Unabhängig von KSchG-Anwendbarkeit bestehen Sonderkündigungsschutz-Mechanismen:
| Schutztatbestand | Norm | Auch im Kleinbetrieb? |
|---|---|---|
| Schwangerschaft / Mutterschutz | § 17 MuSchG | JA |
| Elternzeit | § 18 BEEG | JA |
| Schwerbehinderung | § 168 SGB IX | JA |
| Betriebsratsmitglied | § 15 KSchG | JA |
| HinSchG-Meldung | § 33 HinSchG | JA |
Schritt 5: Allgemeiner Kündigungsschutz § 242 BGB
Bei Nichtanwendbarkeit des KSchG: Kündigung muss trotzdem Grundsätze von Treu und Glauben wahren. Angriffspunkte:
- Diskriminierung (§§ 1-7 AGG)
- Sittenwidrigkeit (§ 138 BGB)
- Verstoss gegen Art. 12 GG (grundkündigungsschutz im Kleinbetrieb)
Ergebnistabelle
| Kriterium | Ergebnis | KSchG anwendbar? |
|---|---|---|
| Wartezeit < 6 Monate | Nicht erfüllt | Nein |
| Betrieb ≤ 10 AN (gewichtet) | Nicht erfüllt | Nein |
| Beides erfüllt | Erfüllt | Ja |
Hinweis: Keine Rechtsberatung. Mechanische Prüfung anhand vom Nutzer behaupteter Tatsachen. Falsche Sachverhaltsangabe oder falsche Anspruchsgrundlage entwertet das Ergebnis. Dringende Empfehlung anwaltlicher Beratung, insbesondere wegen der Drei-Wochen-Fristen.
Du könntest auf der falschen Wiese unterwegs sein. Dieses System kann das nicht prüfen.