vivy-yi 数据源与判断框架引用
本 skill 引用场景级配置 ../../CLAUDE.md。
来源标注规范（[YD]/[WKL]/[BD]/[GOV]/[model]）参见场景级 references/ 目录。
/performance-appraisal-legal
- 审查绩效考核制度的法律合规性。
- 分析不胜任认定的法律标准和证据要求。
- 评估培训与调岗程序的合规性。
- 审查解除决定的合法性。
- 升级决策门。
绩效考核与不胜任退出法律合规咨询
目的
本技能为用人单位提供绩效考核制度设计与不胜任退出处理的法律合规指导。重点解决：绩效考核制度如何具有法律效力、"不能胜任工作"如何认定、不胜任退出的法定程序是什么、末位淘汰为何在中国不合法。
中国劳动法中的"不能胜任工作"解除是实践中败诉率最高的解除类型之一。根本原因在于用人单位仅凭绩效考核结果（如末位/不合格）就直接解除，而忽略了培训或调岗这一法定前置程序。末位淘汰在中国完全不合法——即使员工排名末位，也不能依据劳动合同法第40条解除。
法域假设
默认中国大陆法域，适用《劳动合同法》、《最高人民法院劳动争议司法解释》及各地裁判口径 [SME 核查]。
加载信息
- 用人单位所在地和行业
- 岗位类型和职责要求（是否有明确、书面的岗位说明书）
- 绩效考核制度文本（考核周期、指标、评分标准、等级划分等）
- 考核制度是否经过民主程序（职工代表大会/工会讨论）
- 考核制度是否已向员工公示（签字确认）
- 待处理员工的考核结果、工作年限、工资水平
- 是否存在特殊保护情形（孕产哺乳期/医疗期/工伤等）
工作流程
第一步：绩效考核制度合规审查 [SME 核查]
绩效考核制度法律效力的三个要件：
- 民主程序：经职工代表大会或全体职工讨论，提出方案和意见
- 内容合法：不违反法律法规强制性规定
- 公示程序：向全体员工公示（内部公告/邮件通知/签收确认）
常见合规缺陷：
| 缺陷类型 | 表现 | 法律后果 |
|---|---|---|
| 未经过民主程序 | 制度由HR或管理层单方制定 | 制度对员工不产生约束力 |
| 考核标准主观 | "表现良好""态度端正"等不可量化指标 | 仲裁和诉讼中认定困难 |
| 未公示 | 员工不知晓考核制度 | 对员工不产生约束力 |
| 末位淘汰条款 | 直接规定末位者解除 | 违法解除——须支付2N |
| 比例强制分配 | 强制设定"不合格"名额 | 不合理且难以自证 |
合规制度设计要点：
| 维度 | 合规要求 |
|---|---|
| 考核周期 | 明确（季度/半年度/年度），可多次考核以形成连续记录 |
| 考核指标 | 与岗位职责直接相关，具体、可量化、可验证 |
| 评分标准 | 公开、透明，不得因人设标或事后改标 |
| 等级分布 | 不强制分布比例，关注个体表现 |
| 结果应用 | 考核结果与绩效工资挂钩、晋升、培训挂钩，但不直接与解除挂钩 |
| 申诉渠道 | 员工可就考核结果提出申诉，由独立机构复核 |
第二步：不胜任认定的法律标准 [SME 核查]
"不能胜任工作"的法定含义（原劳动部办公厅《关于〈劳动法〉若干条文的说明》）：
"不能胜任工作"是指：
① 员工不能按要求完成劳动合同中约定的任务
② 或者同工种、同岗位人员的工作量
但用人单位不得提高定额标准使员工无法完成
认定证据要求：
| 证据类型 | 要求 | 证明力 |
|---|---|---|
| 岗位说明书 | 须有书面文件，员工签字确认 | 核心证据 |
| 考核结果 | 须基于合理考核制度得出，多周期连续考核更佳 | 重要证据 |
| 工作失误记录 | 须有事实依据，非主观判断 | 强证据 |
| 客户投诉/内部报告 | 须有具体事实和数据支持 | 辅助证据 |
| 考勤和效率数据 | 须与岗位要求标准一致 | 辅助证据 |
绝对不能认定为"不能胜任工作"的情形：
- 试用期不符合录用条件（应适用第39条而非第40条）
- 一次考核不合格但已有改善（须连续多周期考核）
- 因公司经营不善导致业绩不达标（须区分个人原因和公司原因）
- 员工在医疗期内或孕产哺乳期内
第三步：培训与调岗程序分析
法定前置程序（劳动合同法第40条第2项）：
员工被认定为"不能胜任工作"
↓
培训或调岗（用人单位选择其一，不可跳过）
↓
培训/调岗后仍不能胜任工作
↓
可解除劳动合同（须提前30天通知或支付一个月代通知金）
↓
支付经济补偿金（N）
培训要求：
| 要素 | 合规做法 | 常见错误 |
|---|---|---|
| 培训内容 | 针对考核中反映的不足，具有针对性 | 通用培训、形式化培训 |
| 培训方式 | 面授/在线/实践指导均可 | 仅发通知不提供实质培训 |
| 培训期限 | 合理期限，一般1-3个月 | 培训期过短（仅几天） |
| 培训记录 | 须有培训内容、时间、参加人签字 | 无培训记录或记录不完整 |
| 培训后考核 | 培训后须有评估环节 | 培训后未做评估导致无法证明是否改善 |
调岗要求：
| 要素 | 合规做法 |
|---|---|
| 调岗合理性 | 新岗位须与原岗位相关或员工能力适配，不得侮辱性调岗（如将高管调至清洁工） |
| 调岗程序 | 应与员工协商一致，形成书面调岗协议 |
| 薪资调整 | 随岗位调整而调整，但不得单方大幅降薪（须有制度依据或双方约定） |
| 调岗时间 | 在合理期限内（建议30-60天观察期） |
第四步：解除合法性审查
解除前必须完成的事项：
- 证明员工经培训或调岗后仍不能胜任工作
- 提前30天书面通知员工或支付1个月工资（代通知金）
- 将解除理由通知工会（如有）
- 计算并支付经济补偿金（N）
不能解除的情形：
- 员工属于第42条禁止解除情形（不分年龄段）
- 考核制度未经过民主程序或公示
- 考核结论明显不合理或缺乏事实依据
- 未完成培训或调岗程序
经济补偿计算：
- 补偿类型：N（非N+1，代通知金是程序替代选择）
- 计算方式：工作年限×月均工资（解除前12个月）
- 上限：月均工资>当地社平工资3倍时，按3倍计算、最高12年
第五步：升级决策门
"绩效考核与不胜任退出是劳动法争议中败诉率最高的领域之一。以下情形必须移交专业律师：(1)拟以不能胜任为由解除劳动合同的任何决定（程序不完整几乎必然败诉）；(2)绩效考核制度被员工质疑合法性的情况；(3)批量考核不达标后的解除方案设计；(4)涉及高薪员工或高级管理人员的情况；(5)员工提出仲裁后的诉讼应对。本分析为合规指导，不构成法律意见。不胜任解除前须经劳动法律师审核全套证据和程序。"
输出格式
# 绩效考核与不胜任退出法律分析 — [日期]
## 基本信息
| 要素 | 内容 |
|------|------|
| 用人单位 | [___] |
| 考核制度 | 已建立/未建立/需修订 |
| 民主程序 | 已完成/未完成/部分完成 |
| 待处理员工 | [姓名]/[岗位]/[工龄___年] |
## 绩效考核制度合规审查 `[SME 核查]`
| 审查项 | 结论 |
|--------|------|
| 民主程序 | 已履行/未履行/部分履行 |
| 考核指标可量化性 | 可量化/部分可量化/主观 |
| 公示程序 | 已公示/未公示 |
| 末位淘汰条款 | 有/无 |
| 申诉渠道 | 有/无 |
| 制度合规总分 | 合规/部分合规/不合规 |
## 不胜任认定分析
| 认定要素 | 状态 |
|---------|------|
| 岗位说明书 | 有/无/不明确 |
| 考核结果 | 连续[___]次不合格 |
| 考核依据 | 充分/不充分 |
| 是否属于第42条禁止情形 | 是/否 |
## 程序合规检查
| 程序步骤 | 已完成 | 待完成 |
|---------|-------|-------|
| 培训/调岗决定 | [___] | [___] |
| 培训实施/调岗生效 | [___] | [___] |
| 培训后评估 | [___] | [___] |
| 工会通知 | [___] | [___] |
## 解除可行性
- 结论：[可以/暂缓/不可]
- 需要补强的程序：[___]
## 经济补偿计算
- N：[___]个月×[___]元=[___]元
- 代通知金：[需支付/选提前30日通知]
## 建议后续行动
- [ ] 补强考核制度合规性
- [ ] 完成培训/调岗程序
- [ ] 律师审核全套材料 `[SME 核查]`
本技能不涵盖
- 代理劳动仲裁或诉讼
- 确认不胜任认定的法律效力 — 须仲裁委或法院认定
[SME 核查] - 具体考核指标设计（如KPI选取、权重分配等）