vivy-yi 数据源与判断框架引用
本 skill 引用场景级配置 ../../CLAUDE.md。
来源标注规范（[YD]/[WKL]/[BD]/[GOV]/[model]）参见场景级 references/ 目录。
/salary-structure-design
- 确认现行工资结构及合规基线。
- 拆分工资构成要素并评估合规性。
- 设计加班费计算基数体系。
- 输出结构化工资设计方案。
- 升级决策门。
工资结构设计与加班费计算咨询
目的
本技能为用人单位提供工资结构设计的合规指导，帮助在合法合规前提下实现薪酬管理的灵活性和成本可控性。核心关注：最低工资保障、工资构成要素的合法性、加班费计算基数的确定方法、绩效工资的合规设计。
工资结构设计是劳动法合规的基础。结构不当导致加班费争议是劳动争议中最高频的类型之一。许多用人单位因"打包工资"条款约定不明、加班费计算基数有争议而败诉。
法域假设
默认中国大陆法域，适用《劳动法》、《劳动合同法》、《工资支付暂行规定》及相关司法解释 [SME 核查]。
加载信息
- 用人单位所在地和行业
- 岗位类型（生产/管理/销售/技术等）
- 现行工资结构及各构成部分的金额
- 工时制度（标准工时/综合计算工时/不定时工作制）
- 加班频次和考勤方式
- 是否已审批综合计算工时或不定时工作制
工作流程
第一步：确定合规基线 [SME 核查]
最低工资保障（劳动法第48条）：
实发工资（扣除社保个人部分前）≥ 当地最低工资标准
各地最低工资标准参见人力资源和社会保障部门公告 [GOV]
各省市最低工资差异 — 各地标准差异显著，以2025-2026年度为例：
| 地区 | 第一档月最低工资 | 覆盖区域 |
|---|---|---|
| 北京 | 约2,420元 | 全市统一 |
| 上海 | 约2,690元 | 全市统一 |
| 广东 | 约2,300元 | 广州、深圳 |
| 江苏 | 约2,280元 | 南京、苏州 |
| 浙江 | 约2,490元 | 杭州 |
| 四川 | 约2,100元 | 成都 |
注意：最低工资不包含加班费、特殊津贴（夜班/高温/井下/有毒有害等）、法定福利（社保和公积金个人部分一般也须由用人单位另行承担）。
工时制度对工资结构的影响：
| 工时制度 | 特点 | 加班费计算方式 |
|---|---|---|
| 标准工时 | 每日≤8小时，每周≤40小时 | 按劳动法第44条计算 |
| 综合计算工时 | 周期内总工时不超过法定标准 | 超出周期内总工时按150%计算 |
| 不定时工作制 | 不适用加班费规定（须审批） | 一般无加班费（法定节假日除外） |
第二步：工资构成拆分与分析 [SME 核查]
合规的工资构成要素：
| 构成部分 | 法律定性 | 设计要点 | 加班费基数中的角色 |
|---|---|---|---|
| 基本工资 | 固定薪酬 | 不得低于最低工资标准 | 通常作为基数主体 |
| 岗位工资 | 固定薪酬 | 根据岗位价值确定 | 应纳入基数 |
| 绩效工资 | 浮动薪酬 | 须有明确的绩效考核制度 | 争议较大，各地裁判口径不同 |
| 奖金 | 浮动薪酬 | 非随月固定发放的可排除在基数外 | 年度/季度奖金一般不纳入 |
| 津贴补贴 | 固定/可变 | 须有明确发放依据 | 固定发放的津贴应纳入 |
| 加班费 | 法定附加 | 须单独列示，不得并入"打包工资" | 不纳入后续基数计算 |
常见工资结构模式：
| 模式 | 优点 | 合规风险 |
|---|---|---|
| 单一工资（一口价） | 简单明了 | 加班费基数明确，但无法灵活调节 |
| 基本工资+绩效工资 | 灵活调节 | 绩效工资部分是否纳入加班费基数存在争议 |
| 基本工资+岗位+绩效+津贴 | 结构化清晰 | 各部分在加班费基数中的角色须明确约定 |
| 打包工资（约定包含加班费） | 企业成本可控 | 须明确加班费折算方式，多地裁判尺度不一 |
"打包工资"条款合规要点：
- 须明确约定加班费的具体折算标准和计算方式
- 折算后小时工资须不低于最低工资标准
- 北京和上海倾向于严格审查打包工资条款
- 建议在劳动合同和规章制度中同时明确约定
第三步：加班费计算体系设计 [SME 核查]
法定加班费倍数（劳动法第44条）：
| 加班类型 | 标准工时倍数 | 综合计算工时 | 不定时工作制 |
|---|---|---|---|
| 工作日延长工作时间 | 150% | — | 不适用 |
| 休息日加班（未补休） | 200% | — | 不适用 |
| 法定节假日加班 | 300% | 300% | 300% |
加班费计算基数确定：
| 确定方式 | 说明 | 风险等级 |
|---|---|---|
| 约定工资总额为基数 | 最清晰，员工接受度高 | 低 |
| 基本工资为基数 | 可能被认定过低 | 中 |
| 岗位/基本+岗位为基数 | 折中方案 | 中 |
| 固定最低标准为基数 | 明显不合理，裁判不予支持 | 高 |
各地裁判口径：
- 北京：约定工资低于法定最低时须调整，倾向以总额为基数
- 上海：强调工资清单的明确约定，可用"打包工资"方式，但须明确折算
- 广东：部分容忍打包工资，但须确保折算后不低于最低工资
- 浙江：偏向劳动者解释，约定不明时按总额计算
第四步：输出结构化设计方案
设计原则：
- 工资构成须在劳动合同中明确约定，不得事后随意变更
- 加班费基数须明确（建议以"基本工资+岗位工资"或"总额"为基数）
- 绩效工资须有明确的考核制度和可量化的标准
- 薪酬结构变更须经双方协商一致并书面签署变更协议
- 特殊工时制度须向劳动行政部门审批后方可执行
第五步：升级决策门
"工资结构设计直接影响加班费计算和争议风险。本分析为合规指导，不构成法律意见。涉及以下情形建议委托劳动法律师：(1)设计"打包工资"方案前须评估当地裁判口径；(2)综合计算工时或不定时工作制审批申请；(3)绩效工资制度设计与合法性论证；(4)规模调薪引起的集体争议预防。"
输出格式
# 工资结构设计建议 — [日期]
## 基本信息
| 要素 | 内容 |
|------|------|
| 用人单位所在地 | [___] |
| 岗位类型 | [___] |
| 工时制度 | 标准/综合计算/不定时 |
| 当前月工资 | [___]元 |
## 合规基线 `[SME 核查]`
| 项目 | 数值 |
|------|------|
| 当地最低工资 | [___]元 |
| 当前基本工资 | [___]元 |
| 最低合规要求 | 基本工资≥[___]元 |
| 合规结论 | 合规/需调整 |
## 工资构成建议
| 构成要素 | 建议金额 | 说明 |
|---------|---------|------|
| 基本工资 | [___]元 | 不得低于最低工资 |
| 岗位工资 | [___]元 | 可选 |
| 绩效工资 | [___]元 | 须有考核制度配套 |
| 津贴/补贴 | [___]元 | 须有发放依据 |
## 加班费计算方案
- 加班费计算基数：[基本工资/岗位工资/总额/___]
- 约定方式：[合同条款/规章制度/___]
- 风险等级：[低/中/高]
- 当地裁判口径：[___]
## 风险提示
- [___]
## 建议后续行动
- [ ] 修订劳动合同薪资条款
- [ ] 制定/完善绩效考核制度
- [ ] 特殊工时审批申请（如适用）
- [ ] 律师审核整体方案 `[SME 核查]`
本技能不涵盖
- 代理劳动仲裁或诉讼
- 确认工资结构方案的法律效力 — 须经仲裁委或法院认定
[SME 核查] - 股权激励/期权设计 — 须专项法律和税务意见
- 境外 Jurisdiction