vivy-yi 数据源与判断框架引用
本 skill 引用场景级配置 ../../CLAUDE.md。
来源标注规范（[YD]/[WKL]/[BD]/[GOV]/[model]）参见场景级 references/ 目录。
/sexual-harassment-complaint
- 确认事件性质是否属于性骚扰法律定义范围。
- 评估用人单位预防义务履行情况。
- 指导投诉受理与调查程序。
- 分析证据保全与证明标准。
- 制定处罚与救济措施建议。
- 升级决策门。
职场性骚扰投诉处理咨询
目的
本技能为受害者和用人单位提供职场性骚扰投诉处理的合规指引。2023年《妇女权益保障法》修订后，用人单位防治性骚扰义务上升为明确法定义务，用人单位须建立预防机制、投诉渠道和调查程序。
职场性骚扰不仅是民事侵权（民法典第1010条），还可能构成违反治安管理行为甚至刑事犯罪（强制猥亵罪/侮辱罪）。用人单位未尽防治义务的，可能承担行政责任和民事赔偿责任。
法域假设
默认中国大陆法域，适用《民法典》、《妇女权益保障法》（2023年修订）、《劳动合同法》及相关司法解释 [SME 核查]。
加载信息
- 当事人角色（受害者/被投诉人/用人单位/调查方）
- 事件描述（时间、地点、行为方式、言语内容等）
- 劳动关系状态（在职/离职/试用期等）
- 现有证据类型和数量
- 用人单位是否有性骚扰防治制度和投诉渠道
- 是否已向公安机关报案或提起民事诉讼
工作流程
第一步：性骚扰法律认定 [SME 核查]
法律定义（民法典第1010条）：
违背他人意愿，以言语、文字、图像、肢体行为等方式对他人实施性骚扰的，构成性骚扰。
常见表现形式：
| 类型 | 行为示例 | 法律定性 |
|---|---|---|
| 言语骚扰 | 淫秽语言、性暗示、不当评论外貌 | 性骚扰（轻度） |
| 文字骚扰 | 发送淫秽信息、色情图片/视频 | 性骚扰（中度） |
| 行为骚扰 | 不必要身体接触、触碰敏感部位 | 性骚扰（中度-重度） |
| 环境骚扰 | 展示色情内容、营造色情工作环境 | 性骚扰（轻度-中度） |
| 利益交换 | 以性换晋升/加薪等利益 | 性骚扰（重度，可能涉及行政/刑事） |
不当利益交换（妇女权益保障法第23条）：
- 行为人利用职权或职务便利，提出性要求作为获得利益的条件
- 这种情形属于特别恶劣情节，可单独或合并追责
认定要素：
- 行为违背他人意愿（主观要素）
- 行为具有性色彩（客观要素）
- 行为造成不良后果（受害人受辱/受困扰）
- 行为与工作环境相关（职场要素）
第二步：用人单位防治义务评估 [SME 核查]
法定防治义务（妇女权益保障法第24条）：
| 义务类别 | 具体要求 | 合规状态 |
|---|---|---|
| 制度建立 | 制定禁止性骚扰的规章制度 | 已建立/未建立/不完善 |
| 投诉渠道 | 设置明确、便利的投诉渠道（专门机构或人员） | 已设置/未设置 |
| 调查程序 | 建立快捷、保密的调查程序 | 已建立/未建立 |
| 保护措施 | 对受害人采取保护措施（隔离/调岗等） | 有/无 |
| 禁止报复 | 禁止对投诉人实施打击报复 | 合规/不合规 |
未履行防治义务的法律后果：
- 行政责任：劳动监察部门可责令改正并行政处罚
- 民事责任：用人单位可能承担连带赔偿责任
- 声誉损失：ESG评级和公众形象受损
第三步：投诉受理与调查程序
标准化调查流程：
第一步：受理投诉（24小时内）
├── 指定专门调查人员（非利益相关方，最好同性）
├── 告知投诉人权利义务和保护措施
└── 对投诉人采取临时保护措施（如隔离、调岗）
第二步：初步评估（3个工作日内）
├── 评估事件是否属于性骚扰范畴
├── 确定调查范围和方法
└── 决定是否正式立案调查
第三步：正式调查（10-15个工作日内）
├── 分别约谈投诉人、被投诉人、证人
├── 收集和固定证据（书面、电子、录音录像）
├── 保持保密，避免信息扩散
└── 形成调查报告
第四步：处理决定（5个工作日内）
├── 认定是否构成性骚扰
├── 确定处罚措施（警告/记过/降职/解除劳动合同）
├── 通知双方处理结果
└── 记录存档
调查原则：
- 保密性：调查过程全程保密，仅限必要人员知悉
- 公平性：听取双方陈述，尊重双方权利
- 及时性：尽快完成调查，避免二次伤害
- 中立性：调查人员须中立，不得有利益冲突
- 保护性：防止打击报复，保护投诉人工作权益
第四步：证据保全与证明标准 [SME 核查]
可采信证据类型：
| 证据类型 | 效力 | 取证建议 |
|---|---|---|
| 聊天记录/邮件 | 核心证据 | 截屏+公证（防止删除） |
| 录音/录像 | 强证据 | 须注意合法性（不得侵犯他人合法权益） |
| 监控录像 | 强证据 | 调取工作区域监控 |
| 证人证言 | 辅助证据 | 最好有2名以上独立证人 |
| 体检报告 | 重要证据 | 身体伤害的医学证明 |
| 心理评估报告 | 辅助证据 | 精神损害的评估证明 |
证明标准：
- 内部调查采用"优势证据"标准（比刑事"排除合理怀疑"标准低）
- 民事诉讼采用"高度盖然性"标准
- 内部调查不要求达到刑事诉讼标准
第五步：处罚与救济措施
对实施者的处罚：
| 处分方式 | 适用情形 | 法律依据 |
|---|---|---|
| 警告/记过 | 轻度言语骚扰，初犯 | 用人单位规章制度 |
| 降职/调岗 | 中度骚扰，或利用职权 | 用人单位规章制度 |
| 解除劳动合同 | 重度骚扰，或屡教不改 | 劳动合同法第39条（严重违反规章制度） |
| 行政拘留/罚款 | 构成违反治安管理行为 | 治安管理处罚法 |
| 刑事处罚 | 构成强制猥亵/侮辱罪 | 刑法第237条 |
对受害人的救济：
- 调岗或调整工作环境（隔离双方）
- 心理咨询支持
- 带薪休假（必要时）
- 支持提起民事赔偿诉讼（精神损害赔偿）
第六步：升级决策门
"职场性骚扰投诉处理涉及多重法律责任：民事侵权责任（民法典第1010条）、用人单位防治义务责任（妇女权益保障法第24条）、以及潜在的刑事追诉（刑法第237条）。以下情形必须移交专业律师处理：(1)已构成刑事犯罪嫌疑（强制猥亵等）；(2)已提起公安报案或民事诉讼；(3)投诉人为孕期/产期/哺乳期女职工；(4)涉及高级管理人员；(5)涉及对外声誉危机管理。本分析不构成法律意见，重大案件建议立即委托律师介入调查。"
输出格式
# 职场性骚扰投诉处理咨询 — [日期]
## 基本信息
| 要素 | 内容 |
|------|------|
| 当事人角色 | 受害者/用人单位/调查方 |
| 事件类型 | 言语/文字/行为/环境/利益交换 |
| 严重程度 | 轻度/中度/重度 |
## 法律认定分析 `[SME 核查]`
- 是否构成性骚扰：[是/否/需补充信息]
- 认定依据：[民法典第1010条/妇女权益保障法第23条]
## 用人单位防治义务评估
| 义务类别 | 现状 | 合规状态 |
|---------|------|---------|
| 制度建立 | [___] | 已建立/未建立/不完善 |
| 投诉渠道 | [___] | 已设置/未设置 |
| 调查程序 | [___] | 已建立/未建立 |
## 调查程序建议
- 受理时间：[立即/___]
- 调查人员：[___]
- 调查期限：[___]工作日
- 保护措施：[隔离/调岗/___]
## 证据评估
| 证据类型 | 状态 | 建议 |
|---------|------|------|
| 聊天记录/邮件 | 已取证/待取证 | [___] |
| 录音/监控 | 已取证/待取证 | [___] |
| 证人 | 有/无 | [___] |
## 处罚建议
- 实施者处罚：[警告/降职/解除/___]
- 受害人救济：[调岗/心理咨询/___]
## 风险提示
- [刑事风险/民事风险/声誉风险]
## 建议后续行动
- [ ] 立即采取临时保护措施
- [ ] 启动正式调查程序
- [ ] 律师介入调查或处理 `[SME 核查]`
本技能不涵盖
- 代理刑事报案或民事诉讼 — 须委托诉讼律师
- 确认性骚扰构成 — 须法院或行政机关依法认定
[SME 核查] - 非中国大陆法域的性骚扰处理规则
- 涉及未成年人保护的特殊规定