vivy-yi 数据源与判断框架引用
本 skill 引用场景级配置 ../../CLAUDE.md。
来源标注规范（[YD]/[WKL]/[BD]/[GOV]/[model]）参见场景级 references/ 目录。
场景级 CLAUDE.md 中的"高风险情形"和"劳动合同解除类型与法律后果"两节是本技能的核心参考框架。
/termination-legality-assessment
- 确认员工情况和解除类型。
- 核查高风险情形和禁止解除情形。
- 逐项审查解除的法律要件和程序要求。
- 计算经济补偿方案（N/N+1/2N）。
- 发出前核查清单。
- 升级决策门。
劳动合同解除合法性评估
目的
本技能为用人单位提供劳动合同解除的全流程合法性评估。劳动解除是中国劳动争议中风险最高、金额最大、败诉率最高的领域。程序瑕疵、事实依据不足、法律适用错误都可能导致违法解除认定。
北京和上海等地的司法实践中，用人单位的解除行为一旦被认定为违法解除，面临向员工支付2N赔偿金或恢复劳动关系的双重风险。程序合规比实体正确更为重要——程序瑕疵足以推翻实体正确。
法域假设
默认中国大陆法域，适用《劳动合同法》（2012年修正）及最高院司法解释一 [SME 核查]。各省市裁判口径存在差异，具体操作中须结合当地实践。
加载信息
- 当事人角色（用人单位/员工）
- 解除原因（协商/过失性/非过失性/经济性裁员）
- 员工基本信息（入职日期、岗位、月平均工资、是否签有无固定期限合同）
- 是否存在高风险情形（孕期/产期/哺乳期、医疗期、工伤、连续工作满15年等）
- 用人单位规章制度是否经过民主程序并公示
- 是否已通知工会
工作流程
第一步：确认解除类型与法律依据 [SME 核查]
五大解除类型对照表：
| 解除类型 | 法律依据 | 是否需提前通知 | 经济补偿 | 适用场景 |
|---|---|---|---|---|
| 协商解除（单位提出） | 第36条 | 否 | N | 双方自愿，最常见 |
| 协商解除（员工提出） | 第36条 | 是（30日） | 0 | 员工主动辞职 |
| 过失性解除 | 第39条 | 否 | 0 | 员工严重违纪等 |
| 非过失性解除 | 第40条 | 是（30日或代通知金） | N | 不能胜任/医疗期满等 |
| 经济性裁员 | 第41条 | 是（30日） | N | 经营困难等 |
注意：员工依据第38条（用人单位过错）提出的解除，用人单位须支付N。
第二步：高风险情形核查 [SME 核查]
绝对禁止解除情形（劳动合同法第42条）：
| 情形 | 法律依据 | 适用解除类型 |
|---|---|---|
| 从事接触职业病危害作业未做离岗前健康检查 | 第42条第1项 | 非过失性/经济性裁员 |
| 疑似职业病在诊断或医学观察期间 | 第42条第1项 | 非过失性/经济性裁员 |
| 在本单位患职业病或因工负伤丧失/部分丧失劳动能力 | 第42条第2项 | 非过失性/经济性裁员 |
| 患病或非因工负伤在医疗期内 | 第42条第3项 | 非过失性/经济性裁员 |
| 女职工在孕期、产期、哺乳期 | 第42条第4项 | 非过失性/经济性裁员 |
| 在本单位连续工作满15年且距退休不足5年 | 第42条第5项 | 非过失性/经济性裁员 |
特别注意：上述情形仅禁止非过失性解除和经济性裁员，不禁止过失性解除（第39条）和协商解除（第36条）。
第三步：解除要件逐项审查
过失性解除（第39条）审查清单：
| 解除理由 | 核心要件 | 常见败诉原因 |
|---|---|---|
| 试用期不符合录用条件 | ①书面录用条件 ②已公示 ③有证据证明不符合 | 录用条件不明、未公示、证据不足 |
| 严重违反规章制度 | ①制度经民主程序 ②已公示 ③违纪事实清楚 ④严重程度合理 | 制度未公示、违纪严重性认定不当 |
| 严重失职造成重大损害 | ①有明确职责定义 ②有损失证据 ③因果关系明确 | 损害认定不清、因果关系不成立 |
| 员工同时与其他单位建立劳动关系影响本单位工作 | ①有证据证明 ②单位提出后拒不改正 | 未提出改正、影响程度不足 |
非过失性解除（第40条）审查清单：
| 解除理由 | 前置程序 | 常见误区 |
|---|---|---|
| 医疗期满不能从事原工作也不能从事另行安排的工作 | ①医疗期计算准确 ②已安排另行工作 ③劳动能力鉴定（如需） | 医疗期计算错误、未安排另行工作 |
| 不能胜任工作 | ①有明确岗位要求 ②经培训或调岗 ③仍不能胜任 | 未经培训/调岗直接解除、考核标准不合理 |
| 客观情况重大变化 | ①变化确实重大 ②协商变更不成 | 变化程度不"重大"、未充分协商 |
经济性裁员（第41条）审查清单：
| 要件 | 要求 |
|---|---|
| 人数门槛 | 20人以上或不足20人但占职工总数10%以上 |
| 实体条件 | ①依破产法重整 ②生产经营严重困难 ③转产/技术革新后富余（经变更合同不成）④客观经济情况重大变化 |
| 程序要求 | 提前30日向工会/职工说明情况+听取意见+向劳动行政部门报告 |
| 优先留用 | ①无固定期限合同 ②较长期限合同 ③家庭无其他就业人员 |
| 优先招用 | 裁员后6个月内重新招用人员的，优先通知被裁减人员 |
第四步：经济补偿金计算
| 解除类型 | 补偿标准 | 计算方式 |
|---|---|---|
| 协商解除（单位提出） | N | 工作年限×月均工资 |
| 非过失性解除 | N+1(代通知金可选) | 同上+提前30日通知则只需N |
| 经济性裁员 | N | 同上 |
| 违法解除 | 2N 或 继续履行 | 2×工作年限×月均工资 |
| 员工依据第38条解除 | N | 同上 |
计算公式细则：
- N：每满一年=1个月工资，6个月以上不满一年=1年，不满6个月=0.5年
- 月平均工资：解除前12个月平均工资（含奖金、津贴等）
- 上限：月平均工资>当地社平工资3倍时，按3倍计算，最高12年
第五步：发出前核查清单
发出解除通知前，逐一确认：
□ 解除类型选择正确
□ 不具备禁止解除情形（第42条）
□ 事实依据充分且证据确凿
□ 实体法律依据正确（对应法条准确）
□ 程序合规（已通知工会/已履行民主程序）
□ 经济补偿金计算准确
□ 解除通知书面形式，内容明确
□ 送达方式合规（当面送达签字/EMS邮寄/短信+公告）
□ 离职证明已准备（15日内出具）
□ 社保/档案转移手续已安排
第六步：升级决策门
"劳动合同解除是中国劳动争议中败诉率最高的领域。程序瑕疵、证据不足、法律适用错误都可能导致违法解除认定。以下情形必须移交专业律师：(1)涉及第42条禁止解除情形的任何解除决定；(2)经济性裁员方案整体设计；(3)涉及高级管理人员或高薪员工的解除（补偿金计算复杂）；(4)涉及违法解除后的恢复劳动关系或2N赔偿金争议。本分析为合规指导，不构成法律意见，所有解除决定须经劳动法律师最终确认方可执行。"
输出格式
# 劳动合同解除合法性评估 — [日期]
## 基本信息
| 要素 | 内容 |
|------|------|
| 员工 | [姓名] |
| 岗位 | [___] |
| 入职日期 | [___] |
| 月均工资 | [___]元 |
| 拟定解除日期 | [___] |
| 解除类型 | [___] |
## 高风险情形核查
| 情形 | 状态 |
|------|------|
| 职业病危害/疑似职业病 | 不适用/适用（须处理）|
| 工伤/职业病丧失劳动能力 | 不适用/适用（须处理）|
| 医疗期 | 不适用/适用（至[___]止）|
| 三期内（孕/产/哺乳）| 不适用/适用（须处理）|
| 工作满15年距退休不足5年 | 不适用/适用（须处理）|
## 合法性审查 `[SME 核查]`
### 实体要件
- 法律依据：[第__条]
- 事实认定：[充分/不充分/待补充]
- 证据情况：[充分/不充分/待补充]
### 程序要件
- 工会通知：已通知/未通知/不适用
- 民主程序：已履行/未履行
- 解除通知书：已准备/未准备
### 结论
- 综合判断：[合法/风险/违法]
- 主要风险点：[___]
## 经济补偿方案
- 补偿类型：[N/N+1/2N/0]
- 补偿金额：[___]元
- 代通知金：[有/无]
- 未休年假折算：[___]天/[___]元
## 发出前核查清单
- [ ] 全部要件已确认
- [ ] 补偿方案已批准
- [ ] 离职证明已准备
- [ ] 社保转移已安排
## 建议后续行动
- [ ] 律师最终确认解除方案 `[SME 核查]`
- [ ] 发出解除通知
- [ ] 办理离职手续
本技能不涵盖
- 代理劳动仲裁或诉讼
- 确认解除效力 — 须由仲裁委或法院认定
[SME 核查] - 批量解除/经济性裁员的整体方案设计 — 须律师主导
- 非中国大陆法域的解除规则