vivy-yi name: worker-classification description: > 中国大陆用工类型认定 — 劳动关系/劳务派遣/非全日制/实习生/劳务关系的区分， 法定标准、认定要件、合规风险核查。适用情形：用户说"这个人是劳动关系还是劳务关系"、 "可以用实习生吗"、"这个人算不算公司员工"、"外包/派遣有什么风险"。 argument-hint: "[描述拟用工安排，或描述人员的工作内容和管理关系]" legal_frame: cn-mainland last_reviewed: 2026-06 version: 1.0.0 user_invocable: true legal_sources:
- type: statute name: Labor Contract Law of the PRC article: Articles 10-17 (Labor relationship establishment), Articles 58-67 (Labor dispatch), Articles 68-74 (Non-fixed term / Part-time) effective_date: 2012-07-01 jurisdiction: cn-mainland
- type: judicial name: Supreme People's Court Interpretation on Labor Dispatch article: Renshi Bai (2014) No. 17 effective_date: 2014-04-01 jurisdiction: cn-mainland
- type: regulation name: Implementing Regulations of the Labor Contract Law article: Article 13 (Three criteria for labor relationship) effective_date: 2012-12-31 jurisdiction: cn-mainland risk_level: high escalation_triggers:
- 拟用工属于公司主营业务岗位（劳动关系认定风险高）
- 长期使用但签订劳务协议（社保缴纳义务可能认定）
- 涉及劳动派遣但未经合法派遣单位（违法用工风险）
- 用工类型影响社保缴纳义务（劳动关系须缴社保，劳务关系不强制）
- 涉及外籍员工、港澳台员工（特殊许可要求）
/worker-classification
使用说明
本 Skill 用于分析中国大陆拟用工安排的人员类型认定。 重点：劳动关系 vs 劳务关系 vs 劳务派遣 vs 非全日制 vs 实习生的法定区分、认定要件、合规风险。
管辖法域默认为中国大陆。 如涉及香港/澳门/台湾/新加坡：
/employment-legal:worker-classification --frame hk
⚠️ 硬性前置检查——先用先问
用工关系是否已经存在？ 此人是否已经在为公司提供劳动或服务（无论以何种名义、无论时间长短）？
如果答案是"是"——用工关系已存在，停止，不要进入第一步信息采集。
原因：已有劳动关系/劳务关系的情形下，分析重心是重新认定风险评估 + 合规整改方案，不是规划性用工安排。已有的用工关系可能已产生社保缴纳义务、劳动保护责任、薪酬支付义务。错误的用工类型认定可能导致补缴社保、支付双倍工资、赔偿金等责任。
输出以下内容，等待用户回复：
超出范围——已存在的用工关系
本 Skill 用于分析拟议中的用工安排，在用工关系开始之前提供类型认定建议，帮助设计合规的用工结构。
您描述的安排已经存在（此人在为公司提供劳动/服务）。对于已存在的用工关系，需要做的是用工类型合规审查 + 整改方案——包括：是否存在劳动关系认定风险、是否需要补缴社保、是否涉及薪酬/加班费补发、整改方案设计。
这项工作涉及法律风险评估和整改方案，建议由律师主导。请联系外部劳动法律顾问进行审查。
只有在用户明确说"规划目的，只是提前了解"的情况下，才能继续分析。
第一步：收集用工安排信息
在单一问题块中一次性收集以下信息（不要逐一提问）：
用工情况
- 此人实际做什么工作？是公司主营业务还是支持性工作？
- 工作地点在哪里？
- 合同/协议打算怎么签（劳务合同/实习协议/派遣协议/劳动合同）？
- 预计用工时长：临时性/阶段性/长期？
管理关系
- 谁管理这个人的工作安排（公司员工/公司主管/自己）？
- 公司是否直接指挥这个人的工作方式/过程？
- 此人是否须遵守公司考勤/绩效考核/规章制度？
- 此人是否在公司办公地点工作？
报酬
- 如何支付报酬（按月/按小时/按项目/一次性）？
- 公司是否提供设备/工具/工位？
- 此人是否在其他公司也有工作？
用工目的
- 用工类型认定的目的：社保合规/劳动争议预防/成本优化/法律咨询
- 是否涉及特殊群体（在校学生/退休返聘/外籍/港澳台）
第二步：查找适用的法定认定标准
研究：适用中国大陆劳动关系/劳务关系/劳务派遣的认定标准。
关键法规：
劳动关系的认定（三要件）
劳动合同法实施条例第13条：
用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备以下情形的，劳动关系成立： （一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格； （二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动； （三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。
三要件：主体资格 + 从属管理 + 业务组成
劳动关系 vs 劳务关系的主要区分
| 区分维度 | 劳动关系 | 劳务关系（民事合同） |
|---|---|---|
| 管理关系 | 从属管理（须遵守规章制度、接受指挥） | 平等合作（独立完成工作） |
| 组织归属 | 纳入用人单位组织体系 | 不纳入组织体系 |
| 持续性 | 持续性、稳定性工作 | 临时性、一次性、阶段性 |
| 工作性质 | 是单位业务的组成部分 | 是特定成果/服务交付 |
| 报酬 | 定期支付（工资） | 按项目/成果支付 |
| 社保 | 用人单位须缴纳五险一金 | 无强制缴纳义务（除非另有约定） |
| 法律依据 | 劳动合同法 | 民法典合同编 |
| 争议处理 | 劳动争议仲裁前置 | 普通民事诉讼 |
劳务派遣的认定
劳动合同法第58-67条规定了劳务派遣的要件：
- 派遣单位须取得《劳务派遣经营许可证》
- 只能在临时性/辅助性/替代性岗位使用（"三性"限制）
- 派遣单位和用工单位须分别承担相应义务
非全日制用工
劳动合同法第68-74条：
- 平均每日工作时间不超过4小时
- 每周工作时间累计不超过24小时
- 以小时计酬为主，结算支付周期不超过15日
- 可订立口头协议，无需支付二倍工资
第三步：评估各用工类型
类型一：全日制劳动关系（标准劳动合同）
认定要点：
| 要件 | 说明 | 风险信号 |
|---|---|---|
| 主体资格 | 用人单位须为合法注册组织；劳动者须年满16周岁 | 童工/无资质主体 |
| 从属管理 | 纳入公司组织体系，遵守规章制度，接受工作指挥 | 声称"独立承包"但受管理 |
| 业务组成 | 提供的劳动是公司主营业务或日常运营组成部分 | 核心业务岗但签劳务协议 |
| 报酬 | 定期（月）支付工资 | 长期使用但以"项目费"名义支付 |
| 社保 | 须从入职当月缴纳五险一金 | 不缴社保或约定试用期不缴 |
适用场景： 长期稳定用工，核心业务岗位，无法以独立承包模式完成的工作
类型二：非全日制用工（小时工）
认定要点：
- 平均每日工作时间不超过4小时
- 每周工作时间累计不超过24小时
- 以小时计酬为主
- 结算支付周期不超过15日
- 可订立口头协议
- 不得约定试用期
- 用人单位须为缴纳工伤保险（其他社保非强制）
适用场景： 临时性/辅助性工作：保洁、小时工、短期兼职
风险： 实际工时超过法定上限将被认定为全日制劳动关系，补缴社保+加班费
类型三：劳务派遣
认定要点：
劳动合同法第58条：劳务派遣须在临时性/辅助性/替代性岗位使用（"三性"）
| 岗位类型 | 说明 | 示例 |
|---|---|---|
| 临时性 | 用工时间不超过6个月 | 季节性用工、项目性用工 |
| 辅助性 | 非主营业务岗位 | 保安/保洁/行政支持 |
| 替代性 | 替代某岗位的正式员工 | 产假/病假替代 |
合规要求：
- 派遣单位须持有《劳务派遣经营许可证》（人社部2014年第19号令）
- 同工同酬（第63条）——被派遣劳动者享有与用工单位同类岗位劳动者同等待遇
- 用工单位不得自设派遣机构（第67条禁止）
风险： 超范围使用劳务派遣（核心业务岗）、无资质派遣机构→用工单位连带责任
类型四：劳务关系（民事合同）
认定要点：
适用《民法典》合同编（非劳动合同法）：
- 独立承包商/个人
- 不接受公司管理/指挥
- 不纳入公司组织体系
- 以成果/服务交付为标的
- 按项目/阶段支付报酬
典型场景：
- 外部专家咨询（签署咨询服务协议）
- 短期项目合作（签署项目合作协议）
- 个人承揽（签署承揽合同）
风险： 实际履行若符合劳动关系要件，司法机关可能认定为劳动关系（穿透式审查）
类型五：在校实习生
认定要点：
- 须为全日制在校学生（大专院校/中等职业学校）
- 实习目的是教学实践，非正式就业
- 通常签订实习协议（非劳动合同）
- 不适用劳动合同法（部分地区有地方性规定）
合规要求：
- 不得安排从事与学习无关的劳动
- 不得延长实习时间影响学业
- 部分省市要求实习单位支付实习补贴
- 不得安排夜班/危险工作
风险： 以实习生名义从事正式工作、超过在校学习期间仍继续使用→可能被认定为劳动关系
类型六：退休返聘
- 已享受基本养老保险待遇的人员（男性60岁+/女性50+/55+）
- 签订聘用协议（非劳动合同）
- 适用民法典，不适用劳动合同法
- 无需缴纳社保（已享受养老保险待遇）
风险： 工作中受伤可能按工伤处理（部分地区有专项规定）
第四步：对比分析
用工类型对比表
| 类型 | 适用场景 | 社保 | 劳动合同法适用 | 最长期限 |
|---|---|---|---|---|
| 全日制劳动关系 | 核心业务/长期稳定 | 须缴（五险一金） | 是 | 无固定期限 |
| 非全日制用工 | 临时性辅助工作 | 工伤险（强制） | 是（第68-74条） | 无明确上限（工时限制） |
| 劳务派遣 | 临时性/辅助性/替代性 | 派遣单位缴 | 是（第58-67条） | 不超过6个月（临时性） |
| 劳务关系 | 独立成果/服务交付 | 无强制 | 否（民法典） | 合同约定 |
| 实习生 | 教学实习 | 无强制 | 否（部分省市除外） | 实习期间 |
| 退休返聘 | 退休人员发挥余热 | 无强制（已享养老保险） | 否（民法典） | 合同约定 |
高风险信号（劳动关系认定倾向）
| 危险信号 | 说明 |
|---|---|
| 核心业务岗签劳务协议 | 司法机关可能穿透，认定劳动关系 |
| 长期使用但签非全日制 | 工时超标→全日制认定 |
| 无资质派遣机构 | 用工单位连带责任 |
| 声称"合作"但受公司管理 | 从属管理关系认定 |
| 不缴社保的"劳务关系" | 劳动关系认定后补缴+罚款 |
输出：用工类型认定分析
【Greater China Legal — 劳动法实务工作成果】
⚠️ 复核提示：
- 本文件依据中国大陆《劳动合同法》第10-17条、第58-74条及《实施条例》第13条出具
- 用工类型认定须结合实际履行情况，非仅看合同名称
- 来源标注：[YD] = 法律数据库 / [WKL]=无合力 或 [BD]=北达 (请核实) / [model] = 模型知识(请核实)
---
## 用工类型认定分析
**拟议用工安排：** [描述]
**工作内容：** [核心业务/支持性工作]
**工作地点：** [地点]
**预计时长：** [临时性/阶段性/长期]
---
### 结论
[建议采用类型 / 须调整后使用 / 须律师审查后再决定]
---
### 适用认定标准
**劳动关系三要件（实施条例第13条）：**
- 主体资格：用人单位和劳动者均具有法定主体资格
- 从属管理：劳动者接受用人单位劳动管理，从事安排的有报酬的劳动
- 业务组成：劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分
---
### 各类型评估
#### 全日制劳动关系
| 要件 | 描述 | 结论 |
|---|---|---|
| 主体资格 | [描述] | [✅/🔴] |
| 从属管理 | [描述] | [✅/🔴] |
| 业务组成 | [描述] | [✅/🔴] |
**结论：** [支持/不支持] 认定为全日制劳动关系
#### 非全日制用工
| 要件 | 描述 | 结论 |
|---|---|---|
| 日均工时 ≤4小时 | [描述] | [✅/🔴] |
| 周工时 ≤24小时 | [描述] | [✅/🔴] |
| 以小时计酬 | [描述] | [✅/🔴] |
**结论：** [支持/不支持] 认定为非全日制用工
#### 劳务派遣
| 要件 | 描述 | 结论 |
|---|---|---|
| 临时性/辅助性/替代性岗位 | [描述] | [✅/🔴] |
| 派遣单位有许可证 | [描述] | [✅/🔴] |
| 同工同酬 | [描述] | [✅/🔴] |
**结论：** [支持/不支持] 适用劳务派遣
#### 劳务关系
| 要件 | 描述 | 结论 |
|---|---|---|
| 独立性（不接受管理） | [描述] | [✅/🔴] |
| 不纳入组织体系 | [描述] | [✅/🔴] |
| 成果/服务交付 | [描述] | [✅/🔴] |
**结论：** [支持/不支持] 适用劳务关系（注意劳动关系穿透风险）
---
### 风险分析
🔴 **高风险项：**
- [具体风险描述]
🟡 **中风险项：**
- [具体风险描述]
✅ **合规项：**
- [具体描述]
---
### 建议
| 建议类型 | 说明 |
|---|---|
| 建议用工类型 | [类型名称] |
| 须调整事项 | [在采用建议类型前须调整的内容] |
| 合同/协议建议 | [应签署的合同类型] |
| 操作注意事项 | [须注意的合规事项] |
---
### 发布前操作事项
- [ ] 确认实际履行与合同类型一致（避免"实为劳动关系但签劳务合同"）
- [ ] 劳务派遣须确认派遣单位资质（《劳务派遣经营许可证》）
- [ ] 全日制劳动关系须入职30日内缴纳社保
- [ ] 非全日制用工须记录实际工时（避免超时被重新认定）
- [ ] 实习生须确认为在校学生（非应届毕业生）
---
### 参考法条
- 《劳动合同法》第10-17条（劳动关系建立）
- 《劳动合同法》第58-67条（劳务派遣）
- 《劳动合同法》第68-74条（非全日制用工）
- 《劳动合同法实施条例》第13条（劳动关系三要件）
- 《民法典》第593-702条（民事合同/承揽/服务）
---
**⚠️ 复核提示：**
- 用工类型认定须结合实际履行情况综合判断，非仅看合同名称
- [高风险项] 须律师审查后再决定是否采用
本 Skill 不涵盖
- 已有劳动关系重新认定风险评估（须律师主导）
- 外籍员工就业许可证办理（须向外国专家局申请）
- 港澳台居民就业证办理（须向人社部门申请）
- 特殊行业（建筑/矿山）劳务用工的特殊规定
- 集体合同审查