wuwu119 撰写职位描述
何时使用此技能
当你需要：
- 撰写新职位的招聘描述
- 优化现有职位描述吸引更好人才
- 定义角色的核心能力要求
- 筛选符合特定心态的候选人
核心原则
1. 定义成果而非任务清单
职位描述应该定义该角色需要实现的业务进展，而不是任务清单。
2. 明确核心能力要求
确定角色需要在哪方面"突出"，而不是寻找样样都会的通才。
3. 迭代而非固定
职位描述应该是迭代文档，根据市场人才和业务需求变化而调整。
专家洞察
Bob Moesta
"职位描述是编造出来的。它们真的就是编造的。是经理列出的一堆'我们想让他们做这个'的东西，然后把他们不想做的也加进去。如果你真的开始审视..."
核心洞察：标准的职位描述通常是任意的任务清单，而不是该角色需要实现的业务进展的反映。
如何应用：
- 设计角色以匹配高潜力候选人的特定能量驱动力，而不是强迫候选人适应僵化的描述
- 专注于角色能实现的"进展"，而不仅仅是技能或功能清单
Lauren Ipsen
"我认为是要确定这个人应该在哪里主修和辅修，他们应该在哪里突出。这个人是要真正投入设计工作？还是需要像非常资深的PM一样运作并继续建设团队？还是这个人..."
核心洞察：定义角色所需的具体"突出点"或核心能力，而不是寻找什么都会的通才。
如何应用：
- 确定角色是侧重设计、愿景还是执行
- 从你希望这个人解决的具体成果倒推
Anton Osika
"长时间工作，高强度节奏，候选人必须在AGI时间线逼近的紧迫感下茁壮成长，前方任务艰巨，成功则获得荣誉和认可，寻求舒适工作的人请勿申请。"
核心洞察：在职位描述中使用高信号、有争议性的语言来筛选在高强度环境中茁壮成长的候选人。
如何应用：
- 使用有争议性的语言筛选特定心态的人
- 对角色的强度和紧迫性保持透明
Jason Shah
"我认为采用产品思维，我现在经常遇到一些人，我并不真正知道他们具体会填补什么角色...把它看作是我们可以灵活塑造的产品，以同样的方式思考...我认为在招聘和迭代上采用产品思维，基于..."
核心洞察：职位描述应该被视为迭代文档，根据市场上可获得的人才和不断变化的业务需求而演变。
如何应用：
- 在与候选人见面后迭代角色定义，而不是固守静态描述
- 专注于角色的"产品"——这个人实际会做什么——而不仅仅是打勾
Jonathan Lowenhar
"从这个开始：12个月后，你招了这个人，他们今天入职，12个月过去了，你们碰杯庆祝因为一切太棒了。业务发生了什么变化？12个月后成功是什么样子？记录下来。"
核心洞察：通过一年后的预期成果和业务影响来定义角色，而不是责任清单。
如何应用：
- 准确记录入职12个月后成功是什么样子
- 专注于因为这个人的工作，业务将如何改变
- 使用这些成功标准来筛选已经取得类似成果的候选人
常见错误
- 列出一长串技能要求而不是成果期望
- 描述太泛，无法筛选出真正合适的人
- 写完就不改，不根据市场反馈迭代
- 过于舒适友好，无法吸引高强度环境的人才
关键战术
| 战术 | 说明 |
|---|---|
| 12个月成功画像 | 定义入职一年后的成功标准 |
| 核心能力定义 | 明确角色需要突出的1-2项核心能力 |
| 争议性筛选 | 使用能筛选特定心态的语言 |
| 迭代优化 | 根据候选人反馈持续优化描述 |
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