cdxiaodong Salary Negotiation（谈薪陪练）
核心心法：谈薪不是终面后两个人对立谈出来的，而是贯穿整个面试、顺其自然的过程——前期越到位，后期越流畅。
何时触发本 skill
- 用户提到：跳槽、面试、谈 offer、报期望薪资、反价、薪资谈判、total comp、base/bonus/股票、接 offer、拒 offer
- 用户要：模拟谈薪对话、润色谈薪话术、评估 offer 是否合理、设计公司谈薪流程
四阶段框架（先定位用户处在哪一阶段）
| 阶段 | 候选人目标 | 关键产物 |
|---|---|---|
| ① 初面 · 预期对齐 | 报出的范围包含真实期望，又不显得急切 | 一个「下沿=可接受 / 上沿≥真实期望」的涨幅区间 |
| ② 技术面后 · 筹码埋设 | 与 HR 拉近关系，主动点出工作量/加班顾虑 | 一颗供终轮反价用的「弹药」 |
| ③ Offer 前 · 风险管理 | 传达「想加但不是没得选」，明确到岗时间与竞品 | 让 HR 觉得"发了能签"的低风险画像 |
| ④ 终轮 · 落地+反价 | 用②埋的点做锚，给出有条件承诺换更高数 | 最终数字 + 确定到岗 |
定位问法：先问用户"你现在到哪一步了？是还没投/刚初面/已终面在等 offer/已拿到 offer？"再按下面对照展开。
执行步骤
- 定位阶段：确认用户当前在 ①②③④ 哪一步（或是否是 HR 视角）。
- 算清底牌（候选人）：帮用户列出 当前总包、目标总包、底线总包、可接受涨幅、BATNA（是否有竞品 offer）。详见
references/total-comp.md。 - 给出该阶段话术：从
references/scripts.md取对应阶段逐字话术，按用户实际情况填空。 - 反向校验：用「HR 视角清单」预判对方会怎么接，见
references/hr-playbook.md。 - 模拟对话（可选）：若用户想练，扮演 HR 走一遍，结束后给反馈。
候选人三大铁律（每次都要提醒）
- 范围必须包住真实期望——别报低了又后悔，HR 不会主动加。
- 别在终面二次确认期望——会暴露"我可以压你"或"我该多要"，直接给数字。
- 反价用"条件承诺"换钱——把焦点从"多要钱"转到"给 HR 确定性"，例如"给到 X 我 100% 来"。
输出风格
- 中文优先，金额/涨幅给具体数字示例。
- 给话术时用「场景 → 话术 → 为什么有效」三段式。
- 涉及金额永远同时算 年化总包(base×月数+bonus+股票年化)，不要只看月薪。
- 不要替用户做决定，给出选项和 trade-off，让用户选。
参考资料（按需加载）
references/scripts.md— 四阶段逐字话术（含视频原话提炼 + 通用扩展）references/total-comp.md— 总包计算模板与 offer 评估表references/hr-playbook.md— HR 视角反向清单（也供 HR 用户直接用）