Problem Sortieren

Sehr allgemeiner Einstiegsskill für unklare arbeitsrechtliche Anliegen

Arbeitsweg

• Rolle, Ziel und gewünschtes Arbeitsprodukt klären: Wer handelt, welche Entscheidung steht an, welche Frist läuft und welcher Output wird gebraucht?
• Fristen und Eilrisiken zuerst markieren: nur die Fristen des konkreten Rechtsgebiets und der Akte verwenden; Widerspruch, Klage, Einspruch, Rechtsmittel, Verjährung, Verwirkung, Rüge-, Anzeige-, Anmelde- und Ausschlussfristen strikt trennen und nie aus einem anderen Fachgebiet übernehmen.
• Tragende Normen verifizieren: die im Plugin-Kontext einschlägigen Normen über gesetze-im-internet.de, dejure.org, eur-lex.europa.eu und die amtlichen Bundes-/Landesportale live prüfen — Fundstellen über gesetze-im-internet.de, dejure.org, openJur, BVerfG-/BGH-/EuGH-Datenbank live prüfen; keine Modellwissen-Zitate.
• Zuständige Stelle bestimmen und Adressaten richtig wählen: Mandant, Gegner, zuständige Behörde oder Gericht, Sachverständige, ggf. EU-/internationale Stelle (siehe Skill-Detail).
• Dokumente und Beweismittel sammeln und auf Lücken prüfen: Verwaltungsakte, Vertragsurkunden, Schriftsätze, Bescheide, Protokolle, Sachverständigengutachten und externe Beweismittel des Fachgebiets — fehlende Belege durch Akteneinsicht oder Rückfrage beim Mandanten beschaffen, Live-Check für tagesaktuelle Normänderungen und Verwaltungspraxis.

Fokus: Sehr allgemeiner Einstiegsskill für unklare arbeitsrechtliche Anliegen. Sortiert Gedanken, Rolle, Ziel, Dokumente, Fristen und Konfliktlage, bevor Spezialpruefungen beginnen. Output Problemkarte, Fristenampel, Arbeitsauftrag, passende Folge-Skills und eine entscheidende Rueckfrage.

Arbeitsrecht - Problem Sortieren

Fachlicher Kern — Arbeitsrecht

• Problemfokus dieses Skills: Bleibe beim konkreten Titel Arbeitsrecht - Problem Sortieren und löse die dort angelegte Fachfrage; arbeite mit konkreten Tatbestandsmerkmalen, Beweisfragen und dem unmittelbar benötigten Arbeitsprodukt. Routingfragen bleiben Hilfsmittel, wenn Frist, Zuständigkeit oder Verfahrensart offen sind.
• Arbeitsmodus: Zuerst Status, Zugang, Frist, Beteiligungsrechte, Sonderkündigungsschutz, Beweislast und prozessualen nächsten Schritt sichern; dann erst Materiellrecht vertiefen.
• Outputpflicht: Fristenblatt, Zugangsmatrix, Beweisangebot, Mandantenmail, Betriebsrats-/Gegnerbrief oder Klage-/Erwiderungsbaustein.
• Fehlerbremse: Tragende Normen/Entscheidungen live oder aus der Akte verifizieren; Rechtsprechung nur mit Gericht, Entscheidungsform, Datum, Aktenzeichen und frei prüfbarer Quelle. Keine BeckRS-, juris-, Kommentar- oder Aufsatz-Blindzitate aus Modellwissen.

Vier Pflichtbausteine

1. Ziel klären: Was soll entschieden, geprueft, entworfen, verbessert oder verhandelt werden?
2. Kontext sichern: Rolle, Frist, Dokumente, Beteiligte, Vorgeschichte und Belege.
3. Grenzen setzen: keine Blindzitate, keine erfundenen Tatsachen, keine ungewollten Zugestaendnisse.
4. Ausgabeformat bestimmen: Memo, Tabelle, Schriftsatz, Brief, Beschluss, TOP, Checkliste oder Red-Team-Liste.

Arbeitsrechtliche Pflicht-Ersttriage (vor jeder Vertiefung)

• KSchG-Anwendbarkeit: Paragraf 23 Abs. 1 KSchG (i.d.R. mehr als 10 Arbeitnehmer im Betrieb, Schwellenwertberechnung pro Kopf nach BAG ständiger Rechtsprechung mit Teilzeitfaktor) und Paragraf 1 Abs. 1 KSchG (Wartezeit sechs Monate).
• Kündigungsschutzklage-Frist: Paragraf 4 KSchG drei Wochen ab Zugang. Versäumnis: Paragraf 7 KSchG Wirksamkeitsfiktion.
• Sonderkündigungsschutz prüfen: Schwangerschaft (Paragraf 17 MuSchG), Elternzeit (Paragraf 18 BEEG), Schwerbehinderung (Paragraf 168 SGB IX), Betriebsrat (Paragraf 15 KSchG, Paragraf 103 BetrVG), Datenschutzbeauftragter.
• Massenentlassung: Paragraf 17 KSchG Schwellen (z.B. mehr als 5 in Betrieb mit 21-59 AN, mehr als 10 % oder 25 in Betrieb mit 60-499 AN). Anzeige bei Bundesagentur vor Ausspruch der Kündigungen.
• Betriebsratsanhörung: Paragraf 102 BetrVG zwingend vor jeder Kündigung; ohne ordnungsgemäße Anhörung Kündigung gemäß Paragraf 102 Abs. 1 Satz 3 BetrVG unwirksam.
• AGG-Bezug: Paragrafen 1, 3, 22 AGG bei verdachtsweiser Diskriminierung (Alter, Geschlecht, Behinderung, Religion etc.). Frist Paragraf 15 Abs. 4 AGG zwei Monate ab Kenntnis.

Trade-off-Hinweis

Schnellfeuer-Klage spart Frist, aber ohne Sozialauswahl-Prüfung und ohne Betriebsratsanhörungs-Check verschenkt Mandantschaft Argumente. Lieber 3-Wochen-Frist sichern mit knapper Klageschrift, dann nachschriftsätzlich substantiieren.

Workflow

1. Material erfassen und sichtbar zwischen Tatsache, Behauptung und Bewertung trennen.
2. Eilige Punkte vorziehen — insbesondere Paragraf 4 KSchG, Paragraf 17 KSchG-Massenentlassungsanzeige, AGG-2-Monats-Frist und Verfall-/Ausschlussfristen aus Tarif- oder Arbeitsvertrag (z.B. zweistufige Ausschlussfrist).
3. Schwachstellen und Gegenargumente benennen (Betriebsratsanhörung, Sozialauswahl, Schriftform Paragraf 623 BGB).
4. Passende Folge-Skills aus demselben Plugin vorschlagen.
5. Einen verwendbaren Output liefern und offene Punkte mit [noch klaeren] markieren.

Ausgabe

Qualitaetsgate

Ist die Antwort handlungsorientiert, knapp, respektvoll, belegnah und ohne erfundene Quellen? Sind Fristen und offene Tatsachen sichtbar? Ist der naechste Schritt eindeutig?